Après les confinements successifs, la mise en place bon gré mal gré du télétravail, et désormais l’émergence du modèle hybride, l’organisation du travail a profondément été transformée en relativement peu de temps. Un changement qu’il n’est pas toujours facile de suivre pour les salariés et nombre d’entre eux ont pu « décrocher » en perdant en engagement.

Mais qu’est-ce que cela signifie réellement que d’être « engagé » ? Quelle est la différence avec le fait d’être « motivé » ?

Quels sont les leviers à actionner pour susciter l’engagement ? Et en quoi l’engagement est un enjeu aujourd’hui capital pour les entreprises ?

En cette rentrée, Moodwork publie un nouveau livre blanc qui explore la thématique de l’engagement par le prisme de la Qualité de Vie au Travail. Focus !

Qu’est-ce que l’engagement ?

L’engagement se compose de deux volets :

  • L’engagement organisationnel
  • L’engagement au travail

L’engagement organisationnel

L’engagement organisationnel est suscité par l’entreprise et donc par le cadre, au sens large, du travail.

Il est composé de trois axes (modèle Meyer & Allen, 1991) :

  • l’engagement affectif
    Il désigne une identification et un attachement émotionnel à l’entreprise.
  • L’engagement de continuation
    Il est une réaction aux effets anticipés d’une rupture du lien contractuel avec l’entreprise : perte de salaire, d’avantages, difficulté à retrouver un emploi, etc.
  • L’engagement normatif
    Il dérive d’un sentiment d’obligation morale et de loyauté à l’égard de l’entreprise, et se caractérise par une adhésion aux normes de cette dernière.

L’engagement au travail

L’engagement au travail désigne l’engagement suscité par le travail lui-même.

Il dépend de l’énergie et de l’implication de chacun mais il peut tout de même se reconnaître à différents critères :

  • un état d’esprit optimiste et épanouissant,
  • Un haut niveau d’énergie, physique ou mentale,
  • Un haut niveau d’investissement,
  • La capacité à être absorbé dans son travail.

À l’inverse, qu’est-ce que le désengagement ?

Enfin, le désengagement est défini comme un détachement de soi par rapport à son poste (William Kahn). Ainsi, une personne désengagée exécute son travail en étant en retrait et dans une posture de protection physique, mentale et émotionnelle.

Se basant, sur cette définition, l’engagement peut alors être aussi défini comme la capacité à être entièrement soi-même sur son lieu de travail et dans l’exécution de celui-ci.

William Kahn, père de l’engagement collaborateur, propose trois leviers psychologiques pour évaluer l’engagement d’un salarié :

  • Le sens, pour que le salarié puisse être lui-même,
  • La sécurité, pour que le salarié n’ait pas peur d’être lui-même,
  • La disponibilité, pour que le salarié se sente mentalement et physiquement capable d’être lui-même.

Engagement vs. Motivation : quelles différences ?

Métaphoriquement, la motivation est l’énergie et l’engagement ce qui permet de l’utiliser. Dit d’une autre manière, la motivation est la mise en mouvement et l’engagement donne le sens et la direction de ce mouvement.

La motivation selon le modèle Déci & Ryan

Déci & Ryan définissent six types de motivations, dont les variables sont le contrôle et l’autonomie d’une part, et le caractère interne ou externe de la motivation d’autre part.

Du niveau le plus faible au niveau le plus fort, on trouve :

  1. L’amotivation
  2. La motivation à régulation externe
  3. La motivation à régulation introjectée
  4. La motivation à régulation identifiée
  5. La motivation à régulation intégrée
  6. La motivation (purement) interne.

L’infographie ci-dessous schématise et résume ces 6 différentes motivations.

Les 6 différents types de motivation, nécessaire à l'engagement

Toujours selon Déci & Ryan, à la base de la motivation se trouvent trois besoins psychologiques universels :

  • L’autonomie : se sentir la source de ses actions
  • La compétence : se sentir efficace
  • L’appartenance sociale : se sentir connecté aux autres et supporté par eux.

L’intensité de ces trois besoins est fluctuante (plus un besoin est satisfait, moins il est intense) et des phénomènes de compensation peuvent s’établir entre ces trois besoins.

Engagement vs. Motivation en bref 

La motivation et l’engagement sont donc deux notions bien distinctes mais intensément complémentaires car l’une sans l’autre ne peut être efficace.

Également, la motivation semble plutôt dépendre de l’individu alors que l’entreprise a un important rôle à jouer dans l’engagement, notamment l’engagement organisationnel. D’où le fort intérêt porter à cette thématique aujourd’hui !

Les 4 enjeux de l’engagement aujourd’hui

4 problématiques qui impliquent l’engagement intéressent beaucoup les entreprises aujourd’hui.

1. Un rapport au travail ambigu

Ces dernières décennies, notre rapport au travail a drastiquement évolué. Si naguère on travaillait, souvent toute une carrière dans la même entreprise où l’on pouvait facilement évoluer, pour obtenir un salaire, une protection sociale, les parcours sont aujourd’hui moins linéaires.

En témoigne l’émergence de formes d’emplois hybrides, incarnées par les free-lances et les slasheurs (personne exerçant conjointement plusieurs activités professionnelles). Ces formes hybrides sont d’ailleurs fortement plébiscité par les millenials et encore plus par la génération Z !
On recensait par exemple 2 millions de slasheurs en 2018 (Insee) et leur nombre continu de croître.

En outre, les formes plus traditionnelles d’emploi vont vers la discontinuité. Ce sont ainsi 80% des embauches qui, en 2018, prenaient la forme de CDD de courte durée.

2. Une défiance grandissante envers l’entreprise

Ce rapport plus ambigu au travail s’accompagne d’une défiance accrue envers les entreprises, ce qui contrevient directement à l’engagement organisationnel. Seulement 36% des Français feraient ainsi confiance à leur entreprise.

Des raisons objectives peuvent expliquer ce phénomène. On estime que 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore et que d’ici 2055, ce sont 50% des emplois qui pourraient se retrouver entièrement automatisés.

Difficile alors de se projeter dans l’avenir et de s’investir quand on sait les chances grandes de devoir un jour changer de domaine, reprendre une formation pour acquérir de nouvelles compétences…

Si cela est déjà une tendance actuellement, elle semble ne faire que s’accroître.

3. De nouvelles aspirations salariales

Cause ou conséquence, ces évolutions du travail s’accompagnent d’évolutions des attentes des salariés envers le travail en lui-même et envers les entreprises qui le leur fournissent.

Ainsi, on constate des aspirations à :

  • changer régulièrement d’entreprise
    (70% des millenials envisagent de ne pas rester plus de 5 ans dans une même entreprise)
  • exercer des métiers utiles et qui ont du sens
    (59% des 18-35 ans estiment que c’est primordial !)
  • partager les valeurs de son entreprise
    (un souhait de 71% des travailleurs)

4. Des bénéfices financiers prouvés pour l’entreprise

Enfin, l’intérêt des entreprises à favoriser l’engagement ne relève pas que du simple accompagnement de l’évolution du travail et des aspirations des salariés : elles ont à y gagner, financièrement parlant !

En effet, on constate entre 25% et 65% de turnover en moins dans les entreprises dont les salariés se sentent engagés. On y mesure également un gain de performance de 40% et un gain de profitabilité de 22% !

Mais alors, comment rendre ses salariés plus engagés ?
Et en quoi la Qualité de Vie au Travail un prisme plus qu’intéressant pour y parvenir ?

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