Le harcèlement au travail est un risque psychosocial majeur aux conséquences extrêmement délétères, à la fois pour la personne qui en est victime et pour l’ambiance de l’entreprise au sein de laquelle il se produit. Trop souvent gardé sous silence par tabou, mais aussi par manque d’informations à son sujet, comment faire pour mener une vraie politique de prévention contre le harcèlement en entreprise ?

Harcèlement au travail : définition

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est un délit qui se caractérise par des agissements répétés pouvant entraîner une dégradation de ses conditions de travail de la personne qui les subit. Cela peut aboutir à :

  • une atteinte à ses droits et à sa dignité
  • ou une altération de sa santé physique ou mentale
  • ou une menace pour son évolution professionnelle

Des faits de harcèlement moral ne requièrent pas nécessairement de relation hiérarchique entre l’auteur des faits et la victime. Si l’imaginaire collectif se représente souvent un salarié victime de son manager, le harcèlement au travail peut exister entre deux salariés de même niveau hiérarchique, entre un salarié et un prestataire, un fournisseur, un partenaire commercial, etc.

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est également un délit qui se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de manière répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui :

  • portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
  • ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante

Les pressions, même non répétées, exercées afin d’obtenir un acte de nature sexuelle, pour soi-même ou un tiers, sont assimilées au harcèlement sexuel.

Que fait la loi contre le harcèlement au travail ?

Des dispositions contre le harcèlement existent dans la loi, à la fois dans le code pénal et dans le code du travail.

Les droits et protections des salariés face au harcèlement au travail

La loi dispose qu’une personne ayant subi ou ayant refusé de subir un harcèlement ne peut être menacée de quelque sanction que ce soit, notamment du licenciement. Ce dernier, s’il venait à survenir, serait alors considéré comme nul par la justice.

En outre, la loi reconnaît que tous les salarié peuvent être victimes de harcèlement au travail et les protège donc tous, peu importe leur type de contrat, leur poste, la taille de leur entreprise, etc. Cette protection concerne donc aussi les stagiaires, apprentis, alternants et même les candidats à un emploi, stage ou formation ! Elle concerne également les témoins, directs ou indirects, de faits de harcèlement.

Toutefois, une personne peut perdre cette protection si elle est reconnue coupable de mauvaise foi, entendu comme le fait de donner sciemment un témoignage qu’elle sait erronée.

Les obligations de l’employeur

Les employeurs ont un certain nombre d’obligations légales pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment du harcèlement au travail.

  • Des actions de prévention des risques professionnels […]
  • Des actions d’information et de formation ;
  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Cela passe par une obligatoire évaluation des risques, matérialisée par le DUER, nécessairement suivie d’actions concrètes pour agir.

Il est à noter que l’obligation de l’employeur en termes de santé et sécurité est une obligation de résultat et non pas seulement de moyen. Il est donc nécessaire 

Les peines encourues

Les auteurs de faits de harcèlement sont jugés par un juge pénal et encourt :

Le harcèlement moral est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende, auxquels peuvent s’ajouter des dommages et intérêts à verser à la victime.

Le harcèlement sexuel est puni des mêmes peines, à la différence qu’un certain nombre de circonstances aggravantes peuvent majorer ces dernières à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende.

Dans le cadre du harcèlement sexuel, si un contact physique a été établi avec la victime, il peut alors s’agir d’une agression sexuelle : un délit distinct et plus sévèrement réprimandé.

À ces sanctions prises par la justice pénal peuvent se cumuler les sanctions prises par l’employeur envers l’auteur de faits de harcèlement : mutation, mise à pied, licenciement, etc.

En cas de harcèlement au travail, l’employeur qui a failli à son obligation de santé et sécurité sera lui jugé par le conseil des prud’hommes. Il peut être condamné à des réparations pour le préjudice subi par la victime.

Comment prévenir le harcèlement au travail ?

Dans la prévention du harcèlement, le travail de sensibilisation au travers de l’information et la formation sont indispensables. 

Savoir identifier les situations de harcèlement

Pour agir efficacement contre le harcèlement au travail, encore faut-il que tout le monde sache bien de quoi il est question. Or, il est fréquent que des confusions soient faites, par les auteurs présumés ou par les victimes présumées, entre harcèlement moral et conflit ou encore entre harcèlement sexuel et séduction.

Cette confusion peut avoir lieu dans les deux sens :

  • soit par la minimisation des faits : on ne sait alors pas reconnaître le harcèlement lorsqu’il est présent
  • soit par l’amplification des faits : on qualifie de harcèlement ce qui n’en est en réalité pas.

Distinguer le harcèlement moral du conflit

Il peut arriver qu’un conflit soit perçu par les deux parties comme du harcèlement. La différence n’est pas toujours simple à percevoir, surtout lorsque l’on est impliqué subjectivement et émotionnellement.

Quelques différences notables sont cependant à relever :

➤  Le conflit est bilatérale alors que le harcèlement est unilatéral.
Un conflit est une opposition entre deux personnes : les deux sont parties prenantes et s’opposent activement l’une à l’autre. Il y a donc une forme de réciprocité. En revanche, si une partie agit sans provocation de la part de l’autre, sans que cette dernière ne contribue à la situation, il peut s’agir de harcèlement.

➤ Le harcèlement réifie la victime
Dans le cadre d’un conflit, il y a une réciprocité dans la mésentente, les deux parties considèrent l’autre comme une personne à laquelle elles s’opposent. En revanche, dans le cas du harcèlement, la victime est réifiée, considérée non plus comme une personne mais comme un objet que l’on cherche à détruire.

Dans un cas comme dans l’autre, une solution doit être apportée ! Même si une situation ne se caractérise pas comme du harcèlement, les émotions ressenties et la douleur d’une personne qui se plaint de harcèlement sont réelles. Il est nécessaire de les prendre en compte et de libérer la parole à leur sujet.

Distinguer le harcèlement sexuel de la séduction

Il faut en premier lieu distinguer le harcèlement sexuel de l’agression sexuelle. Cette dernière est un délit distinct — et plus sévèrement réprimandé — qui peut être reconnu si un contact physique à caractère sexuel a été établi sans consentement avec la victime, par violence, contrainte, menace ou surprise avec la victime.

La séduction n’est quant à elle pas définie juridiquement et est donc un concept flou. La posture la plus sécuritaire est donc de considérer qu’il peut n’y avoir séduction que lorsqu’il n’y a ni harcèlement ni agression sexuelle.

Pour faire la différence, Les Décodeurs du journal Le Monde propose un petit quizz sur le sujet, réalisé par deux avocates.

En amont, mettre en place des dispositifs clairs

Pensez aux pompiers : ils savent qu’un feu finira par se déclarer et passent leur temps à se préparer au jour où cela arrivera. Quand le feu se déclare, ils savent précisément ce qu’ils doivent faire et il n’y a que peu de place pour l’improvisation.

Il faudrait qu’il en soit de même en entreprise contre le harcèlement au travail. Quoi que l’on fasse, le risque du harcèlement existera toujours. C’est pour cela que, même si on ne souhaite pas qu’il advienne, il faut être préparé à cette éventualité pour que tout soit prêt le cas échéant et que l’action soit alors efficace.

Cela est d’autant plus nécessaire qu’une personne qui en vient à se plaindre de harcèlement va déjà mal. Sa décision aura certainement été précédée de nombreux doutes et interrogations. Pour pouvoir l’accompagner au mieux, il faut donc pouvoir lui fournir une visibilité claire sur la suite des événements, sur les procédures et dispositifs prévus pour cette situation particulière.

Identifier les référents en cas de harcèlement au travail

En cas de harcèlement, il est capital de savoir vers qui se tourner et quelles procédures vont être engagées. Comment sera traitée l’alerte ? Quelles seront les options pour agir ? Une médiation ? Un entretien de recadrage ? Une formation ? Un coaching ? Une cellule d’écoute de psychologues en externe ? Une collaboration avec la médecine du travail en interne ?

Une charte de prévention du harcèlement peut être intéressante à mettre en place pour clarifier tous ces processus. La Convention n°190 sur la violence et le harcèlement de l’Organisation Internationale du Travail peut également être un auxiliaire.

Mettre en place les formations adéquates

Il faut également veiller à ce que les acteurs de la prévention, et potentiellement l’ensemble des collaborateurs, soit suffisamment informé et formé sur la question du harcèlement. Il faut alors définir quelles formations peuvent être les plus adéquates. Celles-ci peuvent porter sur ce qu’est le harcèlement moral ou sexuel, mais aussi sur comment mener une enquête interne, comment recueillir la parole des personnes qui viennent se plaindre, etc.

Je pense être victime de harcèlement au travail, que puis-je faire ?

Quels sont les recours en cas de harcèlement au travail ?

Si vous pensez être victime de harcèlement au travail, vous pouvez en premier lieu vous adressez aux personnes référentes sur la question au sein de votre entreprise, si celles-ci sont bien identifiées. Dans le cas contraire, voici vers qui vous pouvez vous tourner.

Les recours en interne

  • Les représentants du personnel et le CSE

Au sein de l’entreprise, les premières personnes à qui vous pouvez vous adresser sont les représentants du personnel qui pourront vous apporter leur écoute, leur soutien et leur aide dans les démarches à mener. Si votre entreprise dispose d’un CSE, vous pouvez également l’alerter. Celui-ci informera l’employeur de la situation et cherchera à y apporter une solution.

Les recours en externe

  • La médiation

Avec l’aide des représentants du personnel, et si l’auteur des faits en est d’accord, vous pouvez demander l’intervention d’un médiateur. Pour résoudre la situation, ce dernier émettra un certain nombre de propositions pour mettre fin au harcèlement. Dans le cas où la médiation aboutirait à un échec, le médiateur a le devoir de vous informer sur la façon dont vous pouvez faire valoir vos droits en justice.

  • L’inspection du travail

Vous pouvez également porter votre situation à la connaissance de l’inspection du travail qui pourra menée une enquête. Si une infraction est constatée, le Procureur de la République en sera averti.

Selon la situation et vos besoins, de nombreuses autres personnes peuvent vous porter assistance : la médecine du travail, un psychologue, un avocat, etc.

Les recours judiciaires

Vous pouvez enfin décidé de porter l’affaire devant la justice. Les cas de harcèlement au travail peuvent relever de deux tribunaux différents :

  • le conseil des prud’hommes poursuivra votre employeur pour avoir failli à vous protéger du harcèlement au travail, en vertu de l’obligation de résultats en termes de protection de la santé des travailleurs. Attention, le dernier fait de harcèlement doit remonter à moins de 5 ans. 
  • le tribunal correctionnel jugera en matière pénale l’auteur des faits de harcèlement. Le délai est ici de 6 ans après le dernier fait de harcèlement.

Vous pouvez également saisir le Défenseur des Droits si les faits de harcèlements semblent être motivés par une discrimination illégale comme le racisme, le sexisme, l’homophobie, etc.

Comment prouver le harcèlement ?

La justice ne fonctionne que par la preuve. Si vous dénoncez des faits de harcèlement, il faudra en apporter la preuve, ce qui représente une charge en plus pour la personne plaignante. Si les mails, les sms ou les témoins directs sont les preuves les plus solides, il n’est pas toujours facile de les réunir, la personne mise en cause pouvant prendre soin qu’elles n’existent pas.

Trouver des témoignages concordants

On constate souvent que lorsqu’une personne est victime de harcèlement au travail, d’autres le sont aussi. Mais comme la peur et le tabous sont forts autour de ces questions, le silence est souvent de mise. On ne peut alors que conseiller de libérer la parole, et de créer le cadre propice à cela en entreprise.

Présenter des faits circonstanciés

À chaque fois que quelque chose vous trouble ou vous pose question, il peut être bien de prendre des notes : le jour, l’heure, le lieu, et une brève description des faits qui vous préoccupe. Une telle pratique a une double vertu :

  • tout d’abord cela vous permettra d’identifier les situations problématiques. Plusieurs petits faits isolés peuvent sembler anodins, mais ajoutés les uns aux autres, cela peut vous mettre la puce à l’oreille et vous permettre de mieux comprendre une situation qui vous met mal à l’aise.
  • Face aux juges, cela vous permettra également de mettre en avant le caractère répétitif et ancré dans le temps de faits qui vous préoccupent suffisamment pour que vous en gardiez trace.

Ne pas sous-estimer les témoins indirects

Encore une fois, la clé est ici la libération de la parole. Lorsqu’une situation vous trouble, parlez-en à vos collègues : vous pouvez par exemple leur demander d’être attentifs aux comportements de telle ou telle personne.

N’hésitez pas non plus à en parler au médecin du travail, à un psychologue, etc. Ces personnes ne pourront certes pas témoigner de faits auxquels ils auraient assister, mais ils pourront témoigner de l’état dans lequel ils vous ont vu, de manière répétée. Cela aidera à contextualiser la situation de manière plus objective, en dehors de votre seul prisme de plaignant.

Pour aller plus loin

Pour aller plus loin sur le sujet, retrouvez le replay de notre Moodtalk RH #6 :
Comment éliminer le harcèlement au travail ?