Compte tenu de la crise sanitaire sans précédent que nous connaissons actuellement, l’une des mesures clés imposées par le gouvernement pour contenir l’épidémie se trouve dans la mise en place massive et impérative du télétravail pour tous les types de postes de travail le permettant. Suite à ces quelques mois de confinement, de plus en plus d’entreprises se posent la question de la pérennisation du télétravail au sein de leur structure. Et lorsque le télétravail est régulier, il est conseillé de formaliser cet accord avec les salariés par une charte de télétravail qui a pour rôle de poser un cadre nécessaire.

Une charte de télétravail : à quoi ça sert ?

La charte de télétravail est un document servant à fixer un cadre en formalisant les règles applicables au télétravail. Une sorte de manuel de l’utilisateur qui précise les objectifs du télétravail, les droits et devoirs des télétravailleurs, ainsi que les modalités de mise en œuvre au sein de l’entreprise (par exemple le contrôle du temps de travail ou de la charge de travail).

Cette charte de télétravail est un contrat de confiance entre le manager et le salarié. Cette confiance doit donc être portée par l’entreprise au plus haut niveau pour éviter tout ‘contrôle négatif’ en télétravail.

En outre, formaliser le télétravail par une charte est judicieux, car cela va favoriser un cadre collectif tout en améliorant la transparence et la communication au sein de l’entreprise.

Et le cadre légal dans tout ça ?

D’après le Code du Travail, art. L. 1222-9 : “Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.”

Précision : Le recours au télétravail en situation d’épidémie est prévu par le Code du travail.

Pour bien commencer, il est important de préciser qu’il n’y a pas de “charte de télétravail universelle”, celle-ci doit s’adapter aux caractéristiques de l’entreprise. Vous pouvez donc vous appuyer sur des modèles déjà existants sur les moteurs de recherche pour ajuster la vôtre.

Quelques règles essentielles dans l’élaboration d’une charte de télétravail

  • Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Depuis 2017, l’avenant au contrat n’est plus nécessaire.
  • Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. Il doit cependant expliquer son refus.
  • L’employeur doit fournir par écrit les conditions d’exécution du télétravail (rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation de la charge de travail, de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, etc.)
  • Le télétravail dit “occasionnel” n’est pas soumis à la charte de télétravail.
  • Si une formation au télétravail est proposée lors de sa mise en place, n’oubliez pas de l’indiquer dans la charte de télétravail.
  • La rédaction de la charte de télétravail n’est ni obligatoire ni soumise aux techniques subsidiaires de négociation (négociation avec un salarié mandaté, avec le CSE…)
  • Il est interdit d’imposer le télétravail.

Quels sont les avantages du télétravail ?

Les avantages du télétravail sont multiples, tant pour les entreprises que pour les salariés.

Pour les salariés, le télétravail peut permettre :

  • Un meilleur taux d’engagement au travail entraînant une meilleure productivité,
  • Une plus grande autonomie et une responsabilisation dans la gestion des tâches,
  • Une économie de temps et une diminution de la fatigue liées à une baisse des déplacements dans la journée

Pour les entreprises, le télétravail peut permettre :

  • Une économie de coûts considérable sur les locaux et sur certaines dépenses liées aux transports,
  • Une baisse de l’absentéisme et/ou du turnover grâce à un meilleur engagement,
  • Une amélioration de la Qualité de Vie au Travail de ses salariés.

Cependant, pour obtenir ces résultats positifs, il est essentiel d’accompagner vos collaborateurs et de maintenir une présence managériale.

Plusieurs dispositifs peuvent être mis en place tels que les formations au travail à distance ou aux RPS, la mise en place d’un référent télétravail ou simplement l’achat par l’entreprise pour ses salariés de matériels et équipements pour bien travailler chez soi. Cela permet de sensibiliser les salariés à la pratique du travail à distance !

Étude de cas : charte de télétravail et mise en place du télétravail au sein du Groupe Orange

Martine Bordonné est la Directrice Télétravail et Nomadisme au sein du groupe Orange. Son rôle ? S’assurer à la fois que les engagements contenus dans la charte de télétravail sont tenus et que les actions nécessaires au développement et à l’acculturation du télétravail dans le Groupe sont mises en oeuvre.

Quelle politique de télétravail chez Orange ?

Chez Orange, le télétravail a été mise en œuvre dès 2009 avec la signature du premier accord ou charte de télétravail. Aujourd’hui Orange dispose  d’une très forte expérience dans le domaine avec plus de 36 000 salariés en situation de télétravail régulier ou occasionnel à fin 2019. Ce chiffre est monté à plus de 60 000 en période de crise sanitaire. Cet accord pendulaire (alternance 2 jours de présence hebdomadaire minimum/ 3 jours de télétravail maximum) est basé sur la confiance réciproque et le double volontariat : le salarié dépose sa demande, celle-ci est discutée puis validée (par un accord ou un refus argumenté) par le manager en fonction de 7 critères d’éligibilité :

  1.  La confiance réciproque
  2. Le  double volontariat
  3. L’autonomie sur le poste
  4. Un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son activité
  5. Une installation technique conforme
  6. Une conformité de prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité
  7. Informer sa compagnie d’assurance

Tous les 3 ans, une étude auprès des télétravailleurs est réalisée pour les interroger sur la qualité du dispositif mis en place. Il s’agit de recueillir des informations concernant les difficultés rencontrées ou bien les outils à améliorer. Cette étude permet de faire évoluer la charte de télétravail et d’améliorer la condition du salarié en télétravail au fil du temps, ce qui le rend d’autant plus avantageux.

Les modalités du télétravail chez Orange

Le télétravail au sein du groupe Orange existe sous deux formes : le télétravail régulier (avec des jours fixes à la semaine ou en volume mensuel) et le télétravail occasionnel.

Pourquoi mettre en place une charte de télétravail ?

“L’accord télétravail au sein du groupe Orange est un accord qui a été signé pour une durée indéterminée. Les périodes de télétravail sont  formalisés par des avenants d’une durée de 12 ou 24 mois ” explique Martine Bordonné. Pourquoi ? Il est important de garder une organisation du travail qui soit efficace, et qui s’adapte en permanence aux différents changements. Le volume de télétravail peut varier d’une équipe à l’autre, d’une année à l’autre. Il est donc important de pouvoir rediscuter régulièrement le modèle de travail mixte (présentiel/distanciel) pour garantir à la fois l’efficacité des modes de fonctionnement et la qualité de vie au travail des équipes. Un télétravail bien réfléchi génère de nombreux bénéfices : moins de fatigue et de stress, une plus grande responsabilisation et autonomie des salariés, une meilleure organisation du travail.

Mise en œuvre de la charte de télétravail

Pour accompagner la mise en œuvre du télétravail et l’efficacité organisationnelle, l’avenant télétravail est signé pour une durée de 12 mois pour les primo-accédants (ceux qui débutent en télétravail). Cette durée, lors de renouvellement des périodes de télétravail, peut ensuite être amenée à 24 mois pour les salariés expérimentés.

Chaque période de télétravail inclut une période d’adaptation de 3 mois pour permettre si nécessaire  un ajustement des modalités pratiques pour garantir et maintenir un bon fonctionnement à la fois individuel et collectif pour préserver le lien social et le collectif de travail.

L’accord prévoit également une clause de réversibilité au cas où les choses ne se passent pas comme prévu avec la possibilité de discuter les modalités d’exécution du télétravail ou de tout simplement l’arrêter après échanges entre le salarié et le manager.

Le télétravail régulier

Cet accord de télétravail dit « pendulaire »  repose en effet sur un nombre de jours de présence sur le site habituel de travail. Ainsi deux jours par semaine minimum (non négociable sauf cas exceptionnel) doivent être effectués en présentiel afin de garantir la cohésion et le lien social (hors période de confinement).

Le télétravail occasionnel

En ce qui concerne le télétravail occasionnel, il est recommandé de ne pas effectuer plus de 3 jours par mois (au-delà on préconise le recours au télétravail régulier avec avenant). Le but ? Améliorer la qualité de vie au travail et poursuivre son activité professionnelle notamment lors d’évènements exceptionnels (grève, épisodes climatiques, pic de pollution, neige…) par la prise de jours de télétravail dit « occasionnel » pour faciliter au maximum la vie des collaborateurs.

Quelques conseils

Y aller progressivement

Pour les entreprises qui souhaitent généraliser la pratique du télétravail dans leur entreprise,  Martine Bordonné recommande d’y aller pas à pas, par des expérimentations qui permettent d’ajuster le dispositif et d’accompagner les équipes dans la mise en œuvre de la pratique du travail à distance. Nos méthodes habituelles de travail sont perturbées par le développement du travail à distance. La culture managériale ainsi que les organisations du travail  doivent ainsi être repensés pour s’adapter désormais au mixte distanciel/présentiel.

Mettre l’échange entre salarié et manager au cœur de la démarche

L’accord ou la charte de télétravail permet d’encadrer la pratique qui s’appuie sur deux points majeurs : le double volontariat et un contrat  de confiance. L’échange entre manager/collaborateur est fondamental pour définir les modalités concrètes du télétravail notamment pour définir clairement les objectifs et résultats attendus.

Un développement de la pratique dans les équipes nécessite beaucoup d’échanges et de communication pour chasser les a priori encore parfois trop présents.

Accompagner le dispositif

« Même si le télétravail est encadré par une charte de télétravail ou un accord d’entreprise, un accompagnement des salariés et des managers à la pratique du travail à distance reste indispensable avec une évolution de la culture managériale désormais mixte (présentiel/distanciel) et de nos modes d’organisation du travail » souligne Martine Bordonné.

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