En France, la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) est relativement récente. Néanmoins, les réalités qu’elle recoupe et les problématiques qu’elle soulève sont, elles, plus anciennes. Pour y voir plus clair, Moodwork vous propose aujourd’hui un bref historique de la QVT et de son évolution.

Les origines

Du monde anglophone…

Si la QVT apparaît en France dans les années 2000, elle existe depuis les années 70 dans le monde anglophone sous le nom Quality of Working Life. On trouve la première mention de cette expression en 1972, lors de la première conférence internationale sur la QVT qui se tient à Arden House, à New-York. De cette conférence résulte la création d’un Conseil international de la Qualité au Travail au sein duquel des chercheurs propose une définition de la QVT selon 4 aspects :

  • l’intégrité physique
  • l’intégrité psychique
  • le développement du dialogue social
  • l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

… à la France

À la même époque, en 1973, est fondée en France l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), l’organisme public qui est aujourd’hui en charge des questions de QVT. Quelques années plus tard, en 1975, est créée au niveau européen la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, dite Eurofound.

Deux approches différentes

Si les questions qui animent ces deux organismes sont similaires (critique du taylorisme, importance du collectif de travail, ergonomie participative, autonomie du travail, etc), on distingue d’ores-et-déjà une approche différente dans la terminologie employée :

  • L’expression « amélioration des conditions de travail » connote en effet plus spécifiquement l’idée de risques professionnels et la prévention qui leur est associée,
  • alors que l’expression « qualité de vie au travail » s’inscrit dans une perspective plus individuelle.

Dans le prolongement de la notion de risques professionnels, l’expression « risques psychosociaux » (RPS), très liée aujourd’hui à la QVT, apparaît pour la première fois lors du congrès de l’OMS de 1998 pour ensuite se développer dans les sphères politiques, juridiques et académiques. 

Les années 2000 et l’émergence de la QVT en France

Un concept porté par l’ANACT

Il faut attendre 2003 pour voir apparaître l’expression « qualité de vie au travail » en France, au travers de la première édition de la Semaine de la Qualité de Vie au Travail, organisée par l’ANACT afin de valoriser des démarches d’entreprises qui permettent d’améliorer la façon de travailler collectivement.

Quelques années plus tard, en 2007, la même ANACT publie un numéro spécial de sa revue bimestrielle Travail & Changement qui titre « Améliorer la qualité de vie au travail : des pistes pour agir ». Dans ce numéro, l’ANACT définit la QVT selon six points :

  • la qualité des relations sociales et de travail
  • la qualité du contenu du travail
  • la qualité de l’environnement physique
  • la qualité de l’organisation du travail
  • les possibilités de réalisation et de développement professionnel
  • la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

La QVT mise en lumière par l’actualité ?

À la même époque, le sujet du harcèlement moral en entreprise et les problématiques de QVT qui lui sont associées font l’objet d’une forte exposition médiatique du fait de la recrudescence de suicides pour raison professionnelle. On peut supposer que la médiatisation de ces événements a pu participer à une meilleure sensibilisation et à un plus grand intérêt pour la QVT et ses bénéfices.

Les années 2010 et la place toujours plus importante de la QVT

L’ANI QVT de 2013

Si rien ne l’affirme, toujours est-il qu’en 2013 est conclu un Accord National Interprofessionnel (ANI) portant sur la qualité de vie au travail. Il s’agit ainsi du premier document officiel à consacrer l’expression de “qualité de vie au travail”. Cette dernière y est définie comme :

 “un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

Cet accord, dont le principal objectif est de favoriser l’égalité d’accès à la QVT et à l’égalité professionnelle, n’a toutefois rien de coercitif pour les entreprises, à la différence de la loi du n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, dont l’article 19 instaure une négociation annuelle au niveau de l’entreprise sur la QVT.

La loi Rebsamen de 2015

Les points principaux de cette négociation porte sur :

  • l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (rémunération, accès à l’emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière, promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi)
  • la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès la formation professionnelle
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
  • les modalités d’un régime de prévoyance
  • l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
  • le droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques

L’article 82 de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités ajoute un huitième point :

  • l’amélioration de la mobilité entre le lieu de résidence et le lieu de travail

Bien que ces négociations soient exemptes d’une obligation d’aboutir, la QVT n’en devient pas moins incontournables pour les entreprises, notamment au regard des principes de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

Un changement de paradigme

L’apparition et la fortune de la notion de QVT en France est révélatrice d’un changement de paradigme que révèle bien le changement de terminologie. 

De « l’amélioration des conditions de travail » à « l’amélioration de la QVT »

Le passage d’une logique “d’amélioration des conditions de travail” à celle “d’amélioration de la QVT” met en avant le fait que le travail et la motivation qui l’anime ne sont plus seulement envisagés de façon extrinsèque mais intrinsèque :

  • la motivation extrinsèque est en jeu dans les situations où le comportement répond à des objectifs instrumentaux (obtenir une récompense ou éviter une sanction),
  • la motivation intrinsèque intervient lorsqu’une activité est réalisée pour le plaisir et la satisfaction qu’elle procure.

Privilégier la QVT, c’est ainsi ajouter aux notions traditionnellement liées aux conditions de travail (horaires de travail, environnement de travail, salaire, pénibilité, gestion du stress et des RPS, etc) les notions plus subjectives, et donc individuelles, de plaisir et de satisfaction que procure l’activité réalisée. La qualité du contenu du travail, le sentiment d’implication ou encore les possibilités de réalisation et de développement personnel sont alors bien plus mises en avant. Ce changement de paradigme semble répondre aux aspirations des nouvelles générations puisque 61% de la génération Z estimeraient que la QVT est plus importante que le salaire.

De la « prévention des RPS » à la « promotion de la QVT »

Également, à une logique de “prévention des RPS” a succédé une logique de “promotion de la QVT”, ce qui témoigne d’un changement d’axiologie dans l’appréhension du travail. En effet, dans la première expression, l’accent est mis sur les risques (encore virtuels), sur ce qui va perturber le travail et la QVT. Sémantiquement, prévenir les RPS, c’est éviter une situation négative, sans pour autant réaliser quelque chose de positif. À l’inverse, l’expression “promotion de la QVT” est bien plus optimiste : on ne cherche pas seulement à parvenir à une situation non-négative mais bien positive. Le terme “qualité” suggère d’ailleurs en lui-même quelque chose de mélioratif : œuvrer pour la QVT, c’est œuvrer pour une bonne qualité de vie au travail.

La prévention des RPS demeure néanmoins un thème majeur de cette nouvelle approche, mais s’y ajoute l’enjeu de transformer cette prévention en sentiment de bien-être. Cela représente un vrai défi puisque la perception du bien-être varie d’un salarié à un autre, d’un individu à un autre.

De manière générale, la QVT permet une approche beaucoup plus globale et moins cloisonnée de sujets étroitement imbriqués tels que les conditions de travail, la prévention des RPS, le bien-être au travail, le sens du travail, etc., en les articulant de manière dynamique pour résoudre les problèmes vécus par les salariés avec davantage d’effectivité et aboutir à un cercle vertueux qui permet d’accroître la productivité des salariés et de les fidéliser.

Et aujourd’hui ?

La popularité croissante de la QVT

Aujourd’hui, la QVT fait l’objet d’une attention particulièrement soutenue par toujours plus d’entreprises. La crise sanitaire due à la pandémie de Covid-19 n’est pas étrangère à ce phénomène puisqu’elle a forcé de nombreuses transformations, interrogeant ainsi de nombreux aspects de la QVT, par exemple la pérennité du télétravail, la réinvention du management ou encore le maintien du lien social et du sentiment d’appartenance.

La QVT : une réponse aux effets de la crise sanitaire ?

La QVT pourrait même représenter une sortie vers le haut de cette crise car, ce qui la fonde, c’est d’une part la mise en débat du travail et d’autre part l’implication des salariés dans ces débats. Comme écrit dans l’ANI :

“Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.”

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