En France, près de 12 millions de personnes sont en situation de handicap. Comment prendre en compte cette particularité de 18% de la population afin d’améliorer leur Qualité de Vie au Travail ?

Quelques rappels sur le handicap

Définition du handicap

La notion de handicap, telle que définie dans la loi, est une limitation de d’activité ou une restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions :

  • Physiques ou motrices (paraplégie, hémiplégie, mutisme, etc.)
  • Sensorielles (surdité, cécité, etc.)
  • Mentales (déficience intellectuelle)
  • Cognitives (dyslexie, dyspraxie, etc.)
  • Psychique (conséquence d’une maladie mentale)

Ou encore en raison :

  • d’un polyhandicap
  • d’un trouble de santé invalidant

80% des handicaps ne sont ainsi pas visibles.

En 2017, l’enquête QualiTHravail recensait la répartition suivante des handicaps :

  • 51% : handicap physique ou moteur
  • 37% : maladies chroniques
  • 19% : handicap sensoriel
  • 10% : handicap psychique
  • 3% : handicap mental ou cognitif

Personne handicapée vs. Personne en situation de handicap

Personne en situation de handicap

Cette formulation a l’avantage de mettre l’accent sur la situation de la personne plutôt que sur ses caractéristiques personnelles. Elle suggère que le problème ne vient pas de la personne mais de son environnement, physique ou social, et est ainsi plus inclusive.

Par exemple, une personne paraplégique sera en situation de handicap pour accéder à son entreprise si cette dernière n’est pas équipée d’une rampe d’accès, d’un monte-personne ou d’un ascenseur. En revanche, lorsqu’elle est à son bureau à travailler sur son ordinateur, elle ne subit aucune restriction par rapport aux personnes valides.

Mais une situation de handicap peut aussi concerner une personne habituellement valide. Ainsi, une personne ayant une jambe dans le plâtre rencontrera, temporairement, les mêmes situations de handicap.

Avec les bons équipements et les bonnes infrastructures, les situations de handicap peuvent ainsi considérablement diminuer et cela peut profiter à tout le monde.

Personne handicapée

L’expression « personne handicapée » apparaît en comparaison plus essentialisante car elle fait du handicap un attribut propre de la personne et cela peut parfois être plus stigmatisant.

L’expression n’est toutefois pas à bannir mais à réserver à des contextes plus spécifiques pour désigner une personne aux incapacités significatives et persistantes, et qui ont des plus grands besoins de soutien et d’adaptation.

La Qualité de Vie au travail des personnes en situation de handicap

L’accès au travail

Pour pouvoir parler de Qualité de Vie au Travail, il faut en premier lieu… un travail !
Or l’accès à l’emploi est particulièrement compliqué pour les personnes en situation de handicap. Le handicap est en effet un facteur d’exclusion, exclusion que ne fait qu’aggraver le chômage de longue durée.

En juin 2020, l’ancienneté moyenne d’inscription au chômage était de 883 jours pour les personnes en situation de handicap contre 668 pour l’ensemble des demandeurs d’écart, soit une durée 32% plus longue. 

Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap constitue donc le tout premier facteur de bien-être professionnel, apportant l’inclusion sociale et l’autonomie financière.

Les différents aménagements

Parler de personnes en situation de handicap, c’est mettre l’accent sur leur situation et leur environnement. Or ce dernier peut être aménagé pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi d’un salarié. En cela, ces aménagements sont le corollaire du principe de non-discrimination.

Les aménagement du poste de travail

Les aménagements du poste de travail peuvent être de différentes natures, selon les besoins rencontrés. Il peut s’agir de :

  • l’installation de nouveaux équipements
  • l’organisation du travail, sa répartition, la rotation sur les postes,
  • L’accès à une formation spécifique,
  • l’amélioration de la conception des postes tant sur le plan ergonomique que sur le plan des habitudes de travail.

Quelques exemples de d’aménagements du poste de travail :

  • limitation des efforts de manutention,
  • suppression du travail en hauteur,
  • mise à disposition d’un siège ergonomique ou d’un poste assis-debout,
  • aménagement d’un véhicule,
  • achat de matériel spécifique pour les personnes déficientes visuelles,
  • éclairage ou atténuation du bruit sur le poste de travail
  • etc.

Selon l’enquête QualiTHravail, l’aménagement du poste, lorsque cela est nécessaire, représente le deuxième levier d’amélioration de la QVT des personnes en situation de handicap, augmentant en moyenne leur score QVT de 17 points.

Pourtant, 30% des répondants disent ne pas avoir bénéficié d’aménagement de poste alors qu’ils en ressentaient le besoin.

Les aménagement de l’environnement de travail

Dans cette catégorie, on retrouve des aménagements tels que :

  • La présence d’une rampe d’accès
  • La présence d’un ascenseur
  • L’accessibilité des toilettes
  • etc.

Les aménagement des horaires

Des aménagements peuvent également être effectués au niveau des horaires de travail. Il peut alors s’agir :

  • d’un temps partiel thérapeutique :
    Mis en place suite à la survenue d’une pathologie, un temps partiel thérapeutique ne peut excéder une durée de 12 mois.
  • d’un temps partiel avec modification du contrat de travail :
    Si les restrictions qu’impose le handicap sont plus pérennes, le contrat de travail peut être modifié pour prendre spécifiquement en compte ces restrictions (mi-temps, 80%, etc.)
  • d’un aménagement des horaires :
    Dans ce dernier cas, le nombre d’heures de travail reste le même et seule leur répartition est modifiée. Par exemple, une personne devant suivre des soins réguliers ou bien ayant une fatigabilité élevée pourra, avec cet aménagement, concentrer ses heures de travail en matinée. Cela peut encore être un recours plus fréquent au télétravail.

Si les restrictions imposées par le handicap sont trop lourdes, elles peuvent donner lieu à une incapacité professionnelle. On pourra alors soit avoir recours à un reclassement professionnel soit à une nouvelle orientation, avec par exemple la reprise d’une formation.

La bienveillance du management

Selon l’enquête QualiTHravail, le sentiment d’être accepté par son manager et ses collègues représente le premier levier d’amélioration de la QVT, augmentant en moyenne le score QVT des répondants de 26 points !

70% des répondants ont le sentiment d’être acceptés au sein de leur équipe… ce qui, en négatif, révèle tout de même que près d’un travailleur en situation de handicap sur trois a le sentiment de ne pas l’être !

Comme pour tout salarié, le rôle du management est crucial pour les personnes en situation de handicap et pour leur qualité de vie au travail.

Ainsi, il s’agit de considérer un collaborateur en situation de handicap avant tout comme un collaborateur, digne de confiance, au même titre que les autres et ne pas faire de son handicap son identité.

Il ne faut néanmoins pas occulter le handicap ou faire comme s’il n’existait pas : il s’agit plutôt de libérer la parole sur ce sujet au sein de l’entreprise et des équipes, d’être inclusif et de proposer l’accompagnement adéquat.

Il y a donc un juste milieu à trouver. Voici quelques conseils pour y parvenir.

Quelques conseils pour manager une personne en situation de handicap :

  1. Rendre le collaborateur concerné acteur de son parcours !
    Il ne faut pas faire les choses à sa place mais l’inviter à faire des propositions.
  2. Ne pas outrepasser son rôle de manager.
    La légitimité et le périmètre d’action d’un manager concerne les questions d’ordre professionnel et non pas les problématiques personnelles, sociales ou médicales. Si, encore une fois, il ne s’agit pas de s’interdire la mention de telles problématiques, elles relèvent de la compétence du service RH, médical ou social de l’entreprise. Si votre entreprise comporte un référent handicap, n’hésitez pas à solliciter son assistance !
  3. Considérer la situation de façon globale avec toutes les parties prenantes (salarié, RH, médecine du travail) afin de proposer les solutions les plus adéquates sur le long terme.
  4. Alerter lorsqu’une situation apparaît problématique.
    En cas de difficulté, il est de la responsabilité du manager de solliciter le référent handicap ou les RH. Si la situation se présente, il ne s’agit ni d’un aveu de faiblesse, ni d’un manque d’empathie : simplement d’une approche raisonnée pour tenter d’apporter la meilleure solution.

Pour aller plus loin, nous vous suggérons la consultation d’une documentation de l’ANEM, dont sont issus ces conseils.

Favoriser l’évolution professionnelle

Toujours selon l’enquête QualiTHravail, seulement 35% des personnes en situation de handicap interrogés se déclarent satisfaites de leurs perspectives d’évolutions. L’évolution professionnelle représente ainsi le principal obstacle à la Qualité de Vie au Travail des travailleurs en situation de handicap. 

Il s’agit alors d’être particulièrement attentif à ces questions et d’engager collectivement la réflexion sur les évolutions possibles. Cela peut notamment passer par un accès facilité à la formation et à la montée en compétences.

Les salariés en situation de handicap : des salariés avant tout !

Enfin, un collaborateur en situation de handicap demeure avant tout un collaborateur, et à ce titre les sources de sa qualité de vie au travail ne sont pas différentes de celles des personnes valides.

La marguerite QVT de l’ANACT

Les personnes en situation de handicap ont certes des besoins spécifiques, mais propre à l’individu et à sa situation… ce qui est en réalité le cas pour tout salarié, qui mérite d’être considérée individuellement, comme une personne particulière.

Aussi, favoriser la Qualité de Vie au Travail, que ce soit pour une personne en situation de handicap ou non, revient avant tout à mettre l’individu au cœur de toute démarche QVT !

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