En cette rentrée, collaborateurs et DRH semblent d’accord sur un point : le futur du travail réside dans l’équilibre du travail en présentiel et en distanciel. La flexibilité de la localisation du travail pose tout de même quelques questions, notamment en matière de bien-être et de QVT. Le confinement a mis en exergue que le télétravail ne s’improvise pas et qu’il est plus que nécessaire d’accompagner les collaborateurs en leur offrant des services pour faciliter la gestion du quotidien et lutter contre les risques psychosociaux.

Expérience collaborateur et QVT à l’ère de la Covid-19

Depuis le déconfinement survenu mi-mai, seuls 15 % des collaborateurs pratiquent encore le télétravail contre 27 % aux plus sombres heures de la crise sanitaire. C’est ce que révèle une étude Yougov dévoilée en exclusivité par Les Echos courant août. Cette réalité sonne-t-elle le glas du télétravail pour autant ? Pas exactement. Elle annonce surtout une nouvelle approche des espaces de travail, favorables à la QVT.

Le télétravail : allié de la QVT

Une pratique régulière ou occasionnelle du télétravail plébiscitée

Tout d’abord les études successives montrent bien que les collaborateurs concernés plébiscitent la poursuite de la pratique. Certes, peut-être pas à temps plein, mais bien de manière régulière ou occasionnelle. En effet, les collaborateurs expriment aussi le souhait de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Vers un modèle alternant distanciel/présentiel

Ensuite, parce que visiblement les collaborateurs sont alignés avec les professionnels RH. En effet, une enquête de l’ANDRH, dévoilée en juin, révèle que 85 % des DRH jugent souhaitable le développement pérenne du télétravail. Un modèle alternant distanciel/ présentiel étant également préféré.

Une meilleure protection face au virus

Enfin, la recrudescence des cas de Covid-19 semble leur donner raison et pousse tous les acteurs du monde de l’entreprise à s’interroger en profondeur sur le travail à distance. Septembre a d’ailleurs ouvert la voie à des négociations sur le sujet entre patronat et syndicats. La flexibilité de la localisation du travail se profile…

Une nécessaire réévaluation de l’expérience collaborateur et de la QVT

Avec des collaborateurs tantôt au bureau, à domicile ou dans de tiers lieux, force est de constater qu’il devient inévitable de reconsidérer nos approches de l’expérience collaborateur et d‘une de ses composantes majeures : la qualité de vie au travail (QVT). De fait, l’expérience collaborateur ne peut se limiter aux points de contact « intramuros » entre le salarié et l’organisation.

S’il convient d’optimiser les étapes clés allant de l’onboarding, voire même avant, jusqu’à l’offboarding, et même après, l’expérience collaborateur doit prendre en compte l’ensemble des réalités vécues par les individus. Avec l’éclatement physique du travail, les expériences, forcément différentes dans leur mise en pratique, doivent pourtant offrir la même qualité de services et le même sentiment, et ce, que l’on se trouve au bureau traditionnel ou à distance.

Environnement de travail inadapté : terreau fertile des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Une hausse du stress et de l’anxiété

Or, en plein confinement, un sondage Odoxa-CGI pour France Info et France Bleu dévoilé début avril nous apprenait que si une large majorité de Français avait bien vécu la situation, 43 % des interrogés ont tout de même connu des épisodes d’anxiété et de stress. L’étude Global Benefits Attitudes Survey du cabinet Gras Savoye Willis Towers Watson, publiée en juillet, rappelle quant à elle qu’un salarié sur quatre souffre de dépression, de stress ou d’anxiété.

Une baisse du taux d’engagement

Il faut ajouter que la motivation des collaborateurs a été sévèrement impactée durant la période : d’après Harris Interactive, le taux d’engagement est passé sous la barre des 50 % début avril, avant de remonter en fin de mois à 55 %, sans pour autant atteindre le niveau de septembre 2019 (62 %).

Les conditions de télétravail à blâmer

Une conclusion hâtive mettrait en cause le télétravail. Or, ce sont les conditions dans lesquelles il a été effectué qui sont à pointer du doigt. Selon une étude de l’Anact, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, un tiers des collaborateurs a travaillé à distance dans un environnement inadapté. La majeure partie d’entre eux n’avaient pas expérimenté le télétravail au préalable.

Les managers : une population particulièrement éprouvée

Côté management, si de bonnes pratiques ont été appliquées (réunions régulières, échanges avec le manager, priorisation des tâches…), 48 % des sondés estiment avoir travaillé plus qu’à l’ordinaire, quand près de la moitié des répondants déclarent avoir été moins efficaces qu’à l’accoutumée et plus fatigués. L’Anact recommande donc de soutenir les managers afin qu’ils puissent mieux appréhender les questions liées à la gestion des temps et de la charge de travail.

Les managers ont été particulièrement sollicités durant la crise et font partie des populations qui nécessitent une attention particulière, d’autant plus en cette rentrée durant laquelle il faut réamorcer la pompe de la motivation et de l’engagement. Cela signifie d’améliorer leur accompagnement, mais aussi de les doter d’outils pour faciliter la gestion du quotidien.

Les outils digitaux : pierre angulaire des transformations RH et QVT

Comme exposé ci-dessus, les entreprises qui avaient d’ores et déjà éprouvé des modes de travail flexibles, ont le mieux supporté la charge pendant le confinement. Mieux outillées, elles ont été en capacité d’assurer un plan de continuité d’activité et leurs collaborateurs ont été plus à même de réaliser l’ensemble de leurs missions.

Chez PeopleDoc (Ultimate Kronos Group), nous avons par exemple accueilli plusieurs nouveaux collaborateurs pendant le confinement. Les équipes RH ont continué leurs activités puisqu’elles ont pu envoyer des contrats de travail dématérialisés, s’appuyer sur la signature électronique pour poursuivre les processus ou encore inviter les collaborateurs à compléter leur dossier à distance. « Parfois quand on arrive dans une entreprise, on passe le jour de notre arrivée à signer des documents sans fin. Là, j’ai pu tout faire depuis chez moi et en 15 minutes c’était bouclé ! », raconte Fatoumata fraîchement onboardée.

Pour répondre aux enjeux de la flexibilité de la localisation du travail, la fonction RH doit donc se pencher sérieusement sur :

La communication avec les collaborateurs

… afin de s’assurer par exemple que les informations relatives à la politique de l’entreprise leur soient bien délivrées. Intranet RH ou encore base de connaissances permettent de partager du contenu. Les collaborateurs les consultent comme bon leur semble et retrouvent facilement les informations lorsqu’ils en ont besoin.

La gestion des opérations RH

pour transmettre rapidement les documents nécessaires aux salariés dans leur vie quotidienne : les bulletins de salaire, les certificats de travail, les attestations employeur destinées à Pôle Emploi… Dans le cadre des embauches ou encore des avenants au contrat de travail, il convient également de mesurer enfin les bénéfices de la signature électronique.

La création de conditions favorables à la collaboration

Cela passe notamment au travers d’outils comme le portail salarié ou encore des outils de détection des signaux faibles de RPS. En effet, plus tôt les professionnels RH disposent d’indicateurs globaux – et anonymes – et plus ils sont en capacité de réajuster rapidement leur politique de QVT en se basant sur des faits. Ils ont alors la latitude pour mettre en place des actions comme la mise en place de programmes de développement personnel autour de la gestion du stress ou encore l’hyperinvestissement.

Cette nouvelle approche de l’expérience collaborateur passe par la mise en place d’outils digitaux à la fois performants et adaptés. C’est ainsi que les entreprises, nourries par la data,  pourront répondre concrètement et plus efficacement aux enjeux d’un monde complexe.

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Auteur de l’article :
Guillaume Bonnami, HRBP EMEA pour PeopleDoc