Qui sont les natifs de la génération Z ?

La génération Z regroupe les personnes qui n’ont pas connu le monde sans internet. Nées au moment de la révolution numérique, les nouvelles technologies ont toujours fait partie de leur environnement, d’où le nom de « digital natives », par opposition aux « digital migrants » de la génération Y qui, eux, ont vécu cette transition vers le numérique. 

On donne habituellement l’année 1995, 1996 comme point de départ de la génération Z. Plus qu’une date de bascule précise, l’enjeu est surtout dans le rapport de cette nouvelle génération au monde et à la société, différent de celui des générations précédentes.

Ayant grandi sur fond de digitalisation, d’incertitudes économiques et de conscience sociale et environnementale, les Z ont notamment pu faire le constat de l’échec du modèle des générations précédentes en termes de travail : l’entreprise n’est aujourd’hui plus en mesure de promettre ce qu’elle offrait aux baby-boomers par exemple.

La main d’œuvre active sera composée de 50% de Z d’ici 2025 : ils représenteront donc bientôt la force principale de l’économie et les dirigeants de demain émergeront de leurs rangs. Les entreprises doivent donc d’urgence se préparer pour mieux comprendre les aspirations des Z et se transformer afin d’être en mesure d’attirer les meilleurs d’entre eux.

Parmi les préoccupations de la génération Z, la qualité de vie au travail tient une place de choix. La génération précédente, les millenials ou génération Y, avait déjà amorcé l’intérêt et l’importance de cet enjeu ; les Z les mettent sur le devant de la scène. Ils sont en outre 92% à estimer qu’il est du rôle de l’entreprise de s’assurer du bien-être des salariés et 85% à placer l’ambiance et le bien-être au travail en deuxième position de leurs critères pour choisir un métier, après l’intérêt du poste (92%), et bien avant la rémunération (49%).

Quelles sont alors les ambitions de la génération Z en termes de Qualité de Vie au Travail ?

L’entreprise comme vecteur de lien social pour la nouvelle génération

L’importance de l’équipe

La génération Z a l’esprit d’équipe, et accorde à cette dernière une importance toute particulière. Selon une étude menée par Élodie Gentina, professeure à l’IESEG et spécialiste de cette la génération Z, 28,8% de ces jeunes déclarent que l’équipe est la composante la plus importante du travail. (Forbes) Plus largement, selon une étude Mazars et OpinionWay, 56% d’entre eux considèrent l’ambiance de travail et les échanges avec les collègues comme éléments déterminants pour aller travailler.

Entre autres conséquences, cela signifie que la fidélité de ces futurs collaborateurs sera sociale et collaborative : elle s’exprimera envers l’équipe et non plus envers l’entreprise. Aussi, l’entreprise se devra d’être elle-même centrée sur le collectif et pour cela par exemple proposer des activités de groupe, peu importe qu’elles soient centrées sur le travail, de loisir, ou d’intérêt général.

Être ensemble, malgré la digitalisation du travail

Une nouvelle génération hyperconnectée…

Les « digital natives » ont en toute logique un lien extrêmement fort à la technologie et au digital. Leur outil de prédilection est le smartphone, possédé par 80% des jeunes. En Chine, cette génération porte le nom de « ditouzu » soit, littéralement, « ceux qui ont la tête baissée » (pour regarder leur smartphone). Ce dernier tend même à supplanter l’ordinateur dans ses usages. Ainsi, 61% de la génération Z déclare que le mail est voué à disparaître, remplacé par la messagerie instantanée.

… malgré tout attachée au face-à-face

Pourtant, malgré cette hyperconnexion, les natifs de la génération Z sont extrêmement attachés au face-à-face, à une sociabilité du travail tangible et physique. 79% d’entre eux attendent de l’entreprise qu’elle propose un espace de travail physique. Ce dernier chiffre est tiré de l’étude Mazars et OpinionWay, publiée en 2019. Dû à l’isolement qu’impose la situation sanitaire actuelle, et notamment aux étudiants qui se trouvent particulièrement affectés, on peut supposer que ce chiffre serait à revoir à la hausse.

L’humain au centre de la digitalisation

Ce qui semble être un paradoxe — hyperconnexion et attachement au face-à-face — se résout en réalité si l’on place l’humain au centre de la digitalisation, de ses processus, de sa politique et de ses résultats : favoriser la connexion entre individus, veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, etc.

La caractère humain du travail se manifeste même jusque dans les compétences de travail. La personnalité, les compétences relationnelles et tout ce qu’englobent les soft skills devient en effet de plus en plus important. Les compétences cognitives ou hard skills ne suffisent désormais plus, et cela d’autant plus que l’obsolescence de ces dernières est de plus en plus rapide. Un rapport de Dell et de l’Institut pour le Futur estime à ce sujet que 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore, non plus que les compétences qui leur seront nécessaires.

Autonomie, flexibilité, adaptabilité : mots d’ordre de la génération Z

Vers une organisation du travail plus flexible

Si nos modes de travail ont d’ores et déjà amorcé un virage vers plus de flexibilité, il semble que cette tendance va aller en s’accentuant : 73% de la génération Z souhaitent que l’entreprise leur permette d’organiser eux-mêmes leurs horaires de travail et un Z sur deux souhaite également pouvoir travailler selon ses propres méthodes. À ce titre, l’essor des espaces de co-working peut être perçu comme une conséquence de ce désir de flexibilité. Les entreprises devront donc être vigilantes quant au fait de permettre cette liberté à leurs collaborateurs, d’autant plus que huit Z sur dix déclarent n’avoir aucun problème avec le fait de beaucoup travailler, pour peu que cette autonomie lui soit accordée.

Outre l’engagement de leurs salariés, la flexibilité comporte un autre avantage de taille pour les entreprises : la fin du présentéisme, dont le coût annuel en France oscille entre 13,7 et 24,9 milliards d’euros !

Les missions plutôt que le métier pour cette nouvelle génération

L’une des caractéristiques de la génération Z est qu’ayant grandi au rythme des crises successives, elle a beaucoup de mal à se projeter dans l’avenir. Lorsque c’est le cas, l’horizon n’est généralement pas plus éloigné que de deux ou trois années.

Il n’est donc pas surprenant que 44% des Z ne savent pas s’ils souhaitent exercer le même métier toute leur vie et que seuls 26% se projettent dans la même profession pour toute leur carrière.

Les jeunes de la génération Z ne se projettent en effet plus dans des métiers mais dans des missions et privilégient le mode projet. Ce désir de missions ponctuelles révèle en creux une crainte de la routine que les Z cherche à éviter à tout prix.

Pour retenir la génération Z, il ne s’agira donc plus d’agir sur la fidélisation (la fidélité des Z est à leur équipe, non pas à leur entreprise) mais sur l’engagement pour que leurs aspirations d’accomplissement de soi, de quête de sens et de croissance au travers de différentes missions soient satisfaites. Si elles ne le sont pas, les Z n’hésiteront alors pas à claquer la porte car ils sont moins mus par la peur de perdre leur emploi que par le désir de s’épanouir dans leur travail.

Les nouveaux régimes de travail des « slasheurs »

Le travail tel que nous le connaissons encore n’aura peut-être plus cours dans quelques années. Si 79% de la génération Z souhaite toujours trouver un CDI (contre 86% pour la génération Y), 1 Z sur deux estime néanmoins que ce dernier s’érode et a vocation à disparaître au profit du CDD, du freelance, de l’intérim, du temps partiel ou même du mélange de ces différentes modalités du travail. 1 Z sur trois souhaite en effet cumuler au moins trois activités en parallèle et 1 sur 4 souhaiterait être son propre patron.

Cette tendance au mélange des différents statuts prend d’ores et déjà une certaine importance, à tel point qu’un terme a été attribué aux personnes qui travaillent selon ces modalités : les « slasheurs ».

Par conséquent, les slasheurs risquent d’être à l’avenir au centre des problématiques de turnover des entreprises. Pour répondre à cet enjeu de rétention des collaborateurs, deux pistes peuvent être envisagées :

La fin de l’entreprise verticale

La crise de légitimité des porteurs de l’autorité

On le voit, la génération Z promet d’apporter de nombreux changements à l’entreprise et au monde du travail. La propension des Z à remettre en cause les modèles des générations précédentes leur vaut souvent d’être qualifiés de « rebelles » qui ne respectent pas l’autorité.

En réalité, ce n’est pas tant l’autorité qui est en cause mais la légitimité de ceux qui, actuellement, la détiennent. La génération Z ne reconnaît pas l’autorité de fait : elle lui substitue certes une autorité de compétences mais surtout une autorité relationnelle et de proximité, en accord avec l’importance qu’ils attribuent à l’équipe. Ainsi un manager sera reconnu comme tel uniquement s’il est reconnu comme étant légitime : par ses compétences d’encadrement et surtout par la façon qu’il aura d’engager son équipe.

Cette autorité relationnelle révèle un changement de paradigme plus global : le passage d’une organisation verticale à une organisation bien plus horizontale. 1 Z sur 4 souhaite d’ailleurs être considéré d’égal à égal par sa hiérarchie et la bureaucratisation de certaines entreprises les fait plus généralement fuir. 

Le rôle renouvelé du manager

Dans cette nouvelle configuration, l’essence du rôle de manager sera amené à changer. Selon le baromètre « Talents : ce qu’ils attendent de l’emploi », les jeunes issus de la génération Z considèrent que les qualités essentielles d’un manager sont la capacité à motiver (87%), à écouter (86%) et à fédérer (79%). Son rôle se rapproche alors plus de celui d’un coach en charge de la cohésion de l’équipe que celui d’un supérieur en charge de son bon fonctionnement. En outre, 1 Z sur 3 réclame la reconnaissance du droit à l’échec.

Autre changement, les Z attendent du manager des retours très réguliers, accompagnant notamment la variété de missions ponctuelles qu’ils souhaitent mener. Le principe même de l’entretien annuel devient donc obsolète et, seuls 3% des jeunes talents déclarent souhaiter être évalués de manière ponctuelle et annuelle. À la place des entretiens très réguliers sont plébiscités. Cela peut sembler contraire au désir d’autonomie revendiquée par cette même génération mais cette dernière recherche avant tout à s’améliorer pour évoluer, ainsi qu’à obtenir de la reconnaissance.

Un besoin d’accomplissement et de reconnaissance

Traditionnellement, les entreprises fournissent deux types de reconnaissances :

  • La reconnaissance liée aux résultats
  • La reconnaissance liée à l’investissement dans le travail

Pourtant, la génération Z est à la recherche de deux nouvelles formes de reconnaissance :

  • La reconnaissance existentielle qui découle des capacités d’écoute, d’aide et de confiance des managers. Elle reconnaît le salarié comme personne humaine et comme individu avant tout. Cette tendance individualiste vaut à la génération Z d’être appelée la génération « me, me, me » au Royaume-Uni.
  • La reconnaissance intégrative qui se manifeste par la volonté de contribuer à la transformation de l’entreprise et à la conduite du changement. Ainsi, 42% de la génération Z souhaitent être impliqués dans les décisions stratégiques de leur entreprise, contre 36% de la génération Y.

Cette importance toujours croissante de l’individu se manifeste également dans le désir de la génération Z de s’accomplir, non pas uniquement dans le travail mais dans la vie en général. L’accomplissement au travail ne suffit donc plus et se retrouve ainsi subordonné à l’accomplissement existentiel. Cela explique le virage majeur qu’a pris la relation de la génération Z à l’entreprise : 

  • Les baby boomers considéraient que l’entreprise avait beaucoup à leur apporter (un salaire, un statut, etc.), d’où un sentiment de devoir être redevable, porté notamment par la crainte de perdre son emploi.
  • Les Y envisagent plus d’équilibre dans leur rapport à l’entreprise : dans un esprit « gagnant-gagnant », l’entreprise apporte certes un salaire au salarié mais le salarié apporte également à l’entreprise ses compétences et sa force de travail.
  • Les Z, eux, privilégient un rapport affectif et non-rationnel à l’entreprise, mus par leur volonté d’être heureux. À une fidélité de devoir s’est substituée une fidélité choisie, conditionnée par le bien-être au travail et la capacité de l’entreprise à satisfaire les aspirations de la génération Z.

Génération Z : Ce qu’il faut garder à l’esprit

Il apparaît manifeste que la génération Z va être porteuse de nombreux changements pour l’entreprise, pour le monde du travail en général et pour notre conception de la qualité de vie au travail. Le changement porte toujours en lui une dimension intimidante face à laquelle le réflexe est parfois de s’opposer et de se replier sur ce qui nous est familier. Aussi, pour éviter le conflit générationnel, il est important de garder à l’esprit que la génération Z n’est pas la cause de ces changements mais leur symptôme, leur conséquence, ou encore leur porte-parole. Le fondement de toutes ces transformations existe déjà dans la société et nous sommes tous concernés par ces changements : nos aspirations communes tendent à évoluer vers celles que portent les Z. Ces dernières se manifestent toutefois plus vivement dans la jeune génération car cette dernière n’a jamais connu d’autre configuration de la société.

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