Le brown-out est une nouvelle forme d’épuisement professionnel dont la cause principale est le manque de sens au travail. Plus récente et plus difficile à définir que le burn-out ou le bore-out, le brown-out permet néanmoins de mettre en lumière la question du sens au travail et son influence sur la santé des collaborateurs : un sujet de plus en plus incontournable et qui s’incarne notamment dans le mouvement de la « Great Resignation », la grande démission.

Qu’est-ce que le Brown-out ?

Une conséquence de RPS

Pour bien comprendre ce qu’est le brown-out, il faut se remémorer la distinction entre facteurs de risques psychosociaux, risques psychosociaux et atteintes à la santé, ces dernières étant des conséquences de risques psychosociaux.

Le brown-out est une atteinte à la santé qui résulte d'une trop forte exposition à des RPS.

Le brown-out est le résultat de l’exposition d’un travailleur à un ou plusieurs RPS qui ont fini par constituer une atteinte à sa santé, mentale et/ou physique, ici sous la forme d’une pathologie professionnelle.

Malgré le caractère multifactoriel de ce genre d’affection, un risque psychosocial est particulièrement saillant dans le cas du brown-out : la perte de sens au travail (tout comme l’est l’ennui chronique pour le bore-out et le surinvestissement pour le burn-out).

La définition du brown-out

Le brown-out est un concept récent pour désigner une réalité qui ne l’est pas : la perte de sens au travail, plus particulièrement lorsque cette dernière devient particulièrement pesante. En français, on peut aussi parler de « démission intérieure » ou encore, par analogie avec le burn-out, de syndrome d’épuisement professionnel par le manque de sens.

À la racine de ce trouble se trouve une dissonance éthique entre l’espoir que le travail soit source de sens et d’utilité et la réalité d’une situation professionnelle qui ne répond pas à cette attente.

Étymologie

Le mot « brown-out » désigne initialement, dans le vocabulaire anglais de l’énergie, le fait de baisser l’intensité électrique afin d’éviter la surchauffe. C’est cette notion de baisse d’énergie qui a motivé l’emprunt pour désigner le syndrome d’épuisement professionnel par la perte de sens, celui-ci se manifestant notamment par une baisse d’énergie et d’engagement du travailleur.

Bullshit jobs et brown-out 

La notion de brown-out est intimement liée au concept de bullshit job que l’on pourrait traduire en français par « métiers à la con ». Introduit pour la première fois en 2013 par l’anthropologue David Graeber dans un article du magazine Strike, intituléThe Modern Phenomenon of Bullshit Jobs, les bullshits jobs sont, selon Graeber, des emplois inutiles dont le seul objectif est de maintenir une personne dans une situation de travail : pas tant pour lui éviter le chômage que pour des raisons morales (s’astreindre à une intense discipline de travail est alors une valeur morale) et politiques (évoquant les années 60, Graeber avance que des personnes heureuses et disposant de temps libre seraient un péril mortel pour l’ordre établi).

Pour déterminer si un emploi est un bullshit job ou non, Graeber propose un exercice simple :

  • imaginer la disparition de ce métier
  • évaluer son impact sur la société.

Lors de la crise sanitaire, les bullshit jobs ont trouvé un écho en négatif dans la notion de « travailleurs essentiels » : infirmières, médecins, éboueurs, enseignants, caissières… L’absence de ces corps de métiers auraient eu (et auraient toujours) des conséquences désastreuses pour le fonctionnement de la société.

Plus largement, Graeber identifie comme bullshit jobs les métiers qui ne comportent pas d’activité productive, créatrice. La proportion de ces derniers a par ailleurs fortement augmenté lors du siècle dernier, alors que les emplois productifs ont été drastiquement réduits, dû notamment à l’automatisation des tâches.

Graeber ne prétend toutefois pas convaincre une personne persuadée que son emploi est utile à la société qu’il ne l’est en réalité pas : son propos s’adresse plutôt à tout ceux qui vivent déjà avec ce sentiment d’inutilité, de manque de sens, en proposant une lecture systémique de cette réalité.

Les différences entre brown-out, burn-out et bore-out

Une analogie évidente apparaît entre brown-out, burn-out et bore-out, les trois mots étant formés d’une façon similaire. Les trois désignent une forme d’épuisement professionnel :

  • Le burn-out est un épuisement professionnel par surcharge de travail et surinvestissement,
  • Le bore-out est un épuisement professionnel par sous-charge de travail et ennui chronique,
  • Le brown-out est un épuisement professionnel par perte de sens et perte d’engagement.

Il est à noter qu’une certaine perméabilité peut exister entre ces réalités : ainsi la perte de sens qui caractérise en premier lieu le brown-out peut très bien se retrouver dans le bore-out. Inversement, une personne en situation de démission intérieure aura de fortes chances de ressentir de l’ennui.

Comment différencier le brown-out du bore-out ?

Cela tend à créer une certaine confusion entre brown-out et bore-out, confusion renforcée par le fait que ces deux maux, à l’inverse du burn-out, ne se manifestent pas, physiquement ou mentalement, avec la même violence que le burn-out. Si ce dernier est une explosion, les deux premiers sont plutôt semblables à des poisons qui s’insinuent progressivement, sans réel état de crise.

D’ailleurs un travailleur souffrant de brown-out reste fonctionnel malgré son manque de motivation et, souvent, continue de convenablement réaliser ses tâches. La démission étant avant tout mentale, elle n’en est que plus difficile à discerner.

Pour distinguer brown-out et bore-out, il faut s’attacher à la cause principale du mal-être :

  • Si le manque de sens est premier et provoque l’ennui, on parlera plutôt de brown-out. La nature du travail est en cause.
  • Si l’ennui, causé par une sous-charge de travail, est premier, et provoque une perte de sens, on parlera plutôt de bore-out. C’est alors ici plutôt la quantité de travail qui est en cause.

Ainsi, dans le burn-out comme dans le bore-out, il y a une dimension quantitative, qui les rend plus facilement mesurables, étudiables. Le brown-out peine à être formalisé — peu d’études existent à son sujet — en tant que tel car il concerne plutôt la nature même du travail et représente donc une notion beaucoup plus subjective et volatile. La question du sens au travail, elle, est en revanche plus documentée et plus étudiée, bien qu’elle soit aussi difficile à définir scientifiquement.

Comment se traduit un Brown-out ?

Les signes du Brown-out : comment le reconnaître ?

Comme évoqué, le brown-out demeure aujourd’hui encore un concept peu étudié en tant que tel et donc mal connu. On peut néanmoins dresser une liste des différents symptômes qui doivent alerter sur son potentiel développement :

  • un sentiment d’absurdité et d’inutilité du travail à réaliser
  • une remise en question professionnelle et personnelle, souvent accompagnée d’une crise existentielle
  • Une démotivation progressive et un sentiment de lassitude
  • Une perte d’attention lors de la réalisation des tâches
  • Une dégradation des relations professionnelles : repli sur soi, perte du sens de l’humour, cynisme, etc.
  • Une diminution de l’estime de soi
  • Une forte anxiété, pouvant mener à la dépression

Quelles sont les métiers à risque de brown-out ?

Dans une étude de la DARES parue en août 2021, exploitant les données d’une enquête menée de 2013 à 2016, intitulée Quand le travail perd son sens et portant sur le sens du travail (à différencier du sens au travail), les auteurs proposent une liste des métiers avec le plus fort sens au travail ainsi qu’une liste des métiers avec le sens au travail le plus faible.

Les 15 métiers à plus fort sens du travail

  • Assistantes maternelles
  • Agents administratifs et commerciaux des transports et du tourisme
  • Ouvriers qualifiés du gros œuvre du bâtiment
  • Cadre des services administratifs, comptables et financiers
  • Formateurs
  • Enseignants
  • Aides à domicile et aides ménagères
  • Techniciens et agents de maîtrise du BTP
  • Professionnels d’études et de recherche
  • Médecins
  • Attachés commerciaux et représentants
  • Professionnels de l’action culturelle, sportive et surveillants

Les 15 métiers à plus faible sens du travail

  • Employés de la banque et des assurances
  • ONQ (ouvriers non qualifiés) de la manutention
  • ONQ des industries de process
  • Caissiers, employés de libre-service
  • Employés de la comptabilité
  • Agents de gardiennage et de sécurité
  • OQ (ouvriers qualifiés) de la mécanique
  • OQ des travaux publics
  • Cadres de la banque et des assurances
  • OQ des industries de process
  • Vendeurs
  • ONQ du gros œuvre du BTP
  • OQ de la manutention
  • Secrétaires de direction
  • Employés et agents de maîtrise de l’hôtellerie et de la restauration

Les facteurs de protection et les facteurs de risques

Parallèlement à ces listes, ils proposent une liste de facteurs socio-démographiques et d’environnement professionnel qui tendent à influer sur le sens au travail. Ainsi,

Le sens du travail tend à être plus fort pour :

  • les cadres et salariés ayant une forte durée de travail
  • Les salariés peu diplômés
  • Les salariés des petits établissements (moins de 10 personnes)
  • Les fonctionnaires (par rapport au secteur privé)
  • Les fonctions de soin
  • Les salariés travaillant en contact avec le public.

Inversement, le sens du travail tend à être plus faible pour :

  • les salariés qui ont connu au moins un important changement dans leur travail au cours des 12 derniers mois (et d’autant plus si les changements ont été multiples)
  • Les salariés soumis à une gouvernance par les nombres (objectifs chiffrés)
  • D’une manière plus globale : les salariés soumis à la standardification et datification du travail sous dominance financière.

Comment prévenir un brown-out ?

Agir contre le manque de sens à l’échelle organisationnelle

Selon ses conditions d’exercice, un même métier peut produire du sens ou pas, peut être un bullshit job ou ne pas l’être. L’entreprise et les managers disposent donc d’une marge de manœuvre importante pour favoriser la création de sens au travail. Parmi toute la gamme d’actions possibles, on peut citer :

  • Le type de management
  • Le leadership transformationnel
  • La reconnaissance reçue
  • Le développement des compétences
  • Les possibilités d’évolution professionnelle
  • L’existence d’une politique QVT et de santé mentale au travail adaptée
  • L’existence d’une politique RSE
  • L’attention portée à l’expérience collaborateur
  • Le statut d’entreprise à mission
  • Une bonne communication pour partager les valeurs de l’entreprise
  • La mise en place d’actions caritatives
  • etc.

Tout cela participe bien entendu de la Qualité de Vie au Travail qui s’érige véritablement comme la solution incontournable pour la prévention des risques psychosociaux et leurs conséquences. Or, concernant la QVT, il y a toujours deux niveaux d’actions : le niveau organisationnel (celui de l’entreprise) et le niveau individuel (celui du salarié). La question du sens au travail doit donc aussi être abordée sous ces deux angles.

Agir contre le manque de sens à l’échelle individuelle

Lorsqu’il est question de brown-out et de sens au travail, à l’échelle individuelle, il est capital de s’interroger sur ses valeurs : quelles sont-elles ? Sont -elles en adéquation avec celles de l’entreprise ? Le brown-out relève en effet d’une dissonance éthique qu’il faut pouvoir identifier pour espérer la résoudre.

Or, il n’est pas toujours aisé de définir ses valeurs. Sans véritable travail de réflexion, il arrive souvent que l’on prenne fortuitement conscience de nos valeurs lorsque notre environnement nous confronte à une situation qui les heurte, ce qui se traduit souvent par un malaise immédiat.

Il existe toutefois des outils pour éviter d’en arriver à ce scénario, et notamment des tests validés scientifiquement tels que  le questionnaire des valeurs par portraits du psychologue Shalom H. Schwartz.

Le modèle de Schwartz comprenait initialement 10 valeurs fondamentales mais a récemment été revu et affiné, portant désormais le nombre de valeurs à 19.

Pour prévenir un brown-out, travailler sur ses valeurs grâces aux 19 valeurs fondamentales de Schwartz est une bonne piste.
Les 19 valeurs fondamentales du modèle de Schwartz, www.psychomedia.qc.ca

Une fois vos valeurs identifiées, le travail de réflexion continue : vos valeurs sont-elles en accord avec celles que portent votre entreprise ? Avec le poste qu’elle vous propose ? Si non, des compromis sont-ils possibles ?

C’est certainement souvent le cas mais il peut arriver que ça ne le soit pas : un changement de poste, d’entreprise, voire de carrière, reste alors toujours une option qui est certes, souvent compliquée, mais qui peut être salvatrice !

Comment guérir d’un brown-out ?

S’il est trop tard pour la prévention et que vous pensez être en situation de brown-out ou que votre santé mentale vous semble atteinte par un manque de sens au travail, le plus important est d’en parler.

En la matière le meilleur interlocuteur que vous puissiez trouver est un psychologue du travail et des organisations. Celui-ci sera à même de recueillir votre parole et vos émotions sans jugements, d’analyser avec vous les raisons qui vous ont mené à cette situation (organisationnelles ? Individuelles ? les deux ?) et d’esquisser avec vous les meilleurs moyens pour résoudre votre dissonance éthique.

Contre le manque de sens au travail : misez sur la QVT

Même si le brown-out demeure un syndrome aux contours un peu flous, la question du sens au travail qu’il met en avant devient de plus en plus centrale et s’incarne de plus en plus dans la société avec par exemple « The Big Quit » ou « la Grande démission » en français. On peut aussi penser à la nouvelle génération, la génération Z, qui, avec son entrée dans le monde du travail, met en lumière de nouvelles aspirations, de nouvelles valeurs, parmi lesquelles le fait de trouver du sens au travail figure en bonne place.

Les acteurs du secteur ne s’y trompent pas puisque l’édition 2022 de la semaine de la QVT, organisée par l’ANACT du 20 au 24 juin, aura cette année pour thème : « En quête de sens au travail ».

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