Grégoire Henry est avocat en Droit Social. Après avoir fondé il y a un an le groupement d’avocats indépendants « Beside », il lance aujourd’hui le cabinet Déclic Avocats, dédié aux entreprises et à ses dirigeants.
À ce titre, il nous apporte son expertise sur le sujet du DUERP.

Grégoire Henry accompagne les décideurs pour imaginer, concevoir et déployer leurs projets, avec une marque de fabrique : accompagner les clients « sur le terrain », au plus près de leurs pratiques et de la culture de leurs entreprises.
Son périmètre d’intervention recouvre la délivrance de conseils opérationnels aux dirigeants et la défense des intérêts de l’entreprise dans le cadre de dossiers contentieux, plus particulièrement devant le Conseil de Prud’hommes.

Qu’est-ce que le DUERP ?

Le DUERP ou Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels est une transcription de l’évaluation des risques professionnels à laquelle l’employeur est légalement tenu de procéder.

Il comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

Concrètement, lorsque l’on parle du document unique, nous traitons de l’ensemble des mesures mises en place dans l’entreprise pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs, comprenant :

  • des actions de prévention des risques professionnels,
  • des actions d’information et de formation ;
  • la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il ne s’agit donc pas seulement d’un document formel, mais plutôt d’un état des lieux des risques et des mesures mises œuvre par l’employeur pour remplir son obligation de sécurité.

Devez-vous vous faire accompagner pour réaliser votre DUERP ?

Il est vraiment préférable de se faire accompagner. Pourquoi ? Parce qu’il est nécessaire de disposer d’une expertise et d’un regard extérieur pour identifier et analyser les risques, unité de travail par unité de travail. 

Dès lors, quelle que soit la taille de l’entreprise, il vaut mieux s’appuyer sur des ressources à la fois en interne et en externe :

Les ressources en interne

Vous pouvez vous appuyer, par exemple, sur un collaborateur qui sera désigné comme référent pour réaliser et actualiser le DUERP, ainsi que sur le CSE et la Commission Santé Sécurité, si elle existe.
Vous pouvez aussi trouver des appuis chez certains de vos interlocuteurs habituels, comme votre service de santé au travail, qui possède une approche et une méthodologie précise à vous apporter et qui est d’ailleurs tenu de réaliser différentes études des conditions de travail dans l’entreprise.

Les ressources en externe

Ce sont des prestataires, par exemple des consultants ou encore des avocats, qui pourront vous aider à porter un regard extérieur et différent sur votre politique de prévention. En effet, au-delà de la seule identification des risques, ces professionnels peuvent vous apporter une véritable plus-value dans le choix des mesures de prévention pouvant être déployées.

Quelles sont vos obligations légales vis-à-vis du DUERP ?

• Établir le DUERP dans toute structure salariale

Vous devez établir le DUERP dès lors que votre société compte un salarié.

• Mise à jour annuelle du DUERP

Vous devez mettre le DUERP à jour tous les ans, ou à l’occasion d’une “décision d’aménagement important, modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail”. La mise à jour du DUERP s’effectue aussi, au fil de l’eau, lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque est recueillie.

• Recenser les données collectives en annexes du DUERP

Votre DUERP doit également recenser, en annexe, les données collectives utiles à l’appréciation des obligations de l’entreprise en matière de pénibilité. On parle ici des données utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs dit de « pénibilité » et la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires.

• Mettre le DUERP à disposition

Enfin, vous avez l’obligation de mettre le DUERP à disposition d’un certain nombre de personnes, à commencer par les salariés eux-mêmes, les représentants du personnel, le médecin du travail, l’inspection du travail et la CARSAT (caisse d’assurance retraite et de la santé au travail).

Dans le cas contraire, qu’est-ce que l’on encourt ?

Conséquence directe : une amende

Si l’on s’en tient simplement au texte, le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques est puni d’une amende de 1500€ et de 3000€ en cas de récidive.

Au premier abord, la sanction ne semble pas si contraignante, d’autant plus que la Cour de cassation a récemment précisé que l’absence de document unique n’emportait pas un droit automatique à réparation pour le salarié.

Conséquences indirectes : un manque de protection juridique

Toutefois, le problème de fond est bien plus grave que le problème de forme, puisqu’en réalité l’absence ou l’insuffisance du DUERP sera un indicateur prouvant que les salariés évoluent dans un environnement de travail comportant des risques insuffisamment identifiés, sans disposer des mesures de prévention adaptées.

L’employeur est donc directement en responsabilité et s’expose à des demandes de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, dès lors que le salarié sera en mesure d’établir l’existence d’un préjudice.

Vous risquez aussi, plus spécifiquement, de vous exposer à la reconnaissance d’une faute inexcusable, s’il est établi que vous aviez connaissance d’un risque mais que vous n’avez pas pris les mesures suffisantes pour protéger vos salariés.

Le DUERP constitue a contrario, dans toutes ces hypothèses, une preuve efficace de l’existence d’une politique de prévention au sein de l’entreprise.

Chers DRH, voici quelques conseils !

Il y a souvent deux manières de concevoir les obligations juridiques : comme une contrainte ou au contraire comme une opportunité !

Cette obligation légale a un sens ! Celui de travailler à la construction d’un environnement de travail non seulement sécurisé mais aussi propice à l’engagement des collaborateurs.

• Constituez un groupe de travail pluridisciplinaire

Vous pouvez, par exemple, constituer un groupe de travail pluridisciplinaire pour agir sur le sujet, ou encore désigner un interlocuteur dédié en interne qui procèdera à l’audit des collaborateurs, au sein de chaque unité de travail. Ensemble, vous pourrez ainsi promouvoir une vision dynamique et constructive de la prévention.

• Considérez les risques physiques et les risques psychosociaux

On pense trop souvent à relever les risques “physiques” sans penser aux risques psychologiques tels que les risques psychosociaux, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, le stress, etc. Ces risques ne doivent pas être ignorés, il faut également les évaluer !

• Travaillez sur les facteurs de ces risques

Comment ? En commençant par travailler sur la définition des sources de stress et de mal-être au travail, et des agissements considérés comme inappropriés. Ce qui permet dans un second temps de construire un plan d’action, des indicateurs de suivi et des procédures de régulation efficientes.

De manière générale, ne voyez pas la prévention comme quelque chose de rigide mais plutôt comme quelque chose que l’on fait vivre ! 

En clair, faites de votre DUERP un outil de sécurité mais profitez-en pour le transformer en réel outil de communication et d’action pour l’ensemble de vos collaborateurs !

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