Pour être plus efficace et plus serein dans son travail, connaître ses forces et ses faiblesses est un atout non négligeable. Pour permettre cela, l’entreprise peut proposer à ses salariés une variété d’outils, parmi lesquels on retrouve le feedback 360.

Feedback à 360 degrés : définition

Qu’est-ce que le Feedback 360 ?

Le feedback 360 ou feedback à 360 degrés est une méthode de diagnostic qui vise à évaluer le savoir-faire et/ou le savoir-être d’un individu dans un contexte professionnel. On parle aussi parfois d’évaluation 360. C’est donc un outil d’évaluation et de développement professionnel, utile aussi bien à l’entreprise qu’à l’employé qui le reçoit.

Sa spécificité tient dans le fait que, pour mener cette évaluation, elle fait appel à une diversité de collaborateurs, issus de tous les niveaux de l’entreprise : collègues et pairs, managers, supérieurs hiérarchiques, employés mais aussi clients, partenaires, fournisseurs, prestataires, etc.

Le nom « 360 degrés » vient donc des angles multiples (interne et externe à l’entreprise, horizontal et vertical, etc.) dont sont issus les feedbacks.

Les réponses recueillies sont ensuite comparées à l’autoévaluation réalisée par la personne concernée : l’intérêt est donc d’être plus lucide sur soi, sur son travail et sur ses compétences en identifiant les convergences et les divergences.

Parmi ces dernières, le feedback 360 peut révéler :

  • des angles morts (on se perçoit plus performant qu’on ne l’est au regard des autres)
  • des forces cachées (on se perçoit moins performant qu’on ne l’est réellement)

À qui s’adresse le feedback 360 ?

Originellement, le feedback 360 était surtout utilisé pour les managers et les cadres dirigeants qui se trouvent dans une position médiane dans l’entreprise du fait qu’ils aient à la fois des supérieurs hiérarchiques et des subordonnés.

En ce sens, l’idée initiale du feedback 360 est de dépasser le simple feedback descendant, du supérieur au subalterne (comme c’est le cas dans l’entretien annuel par exemple, où le management a pour tâche d’évaluer la performance d’un employé ) en recueillant aussi les avis et commentaires ascendants : du salarié à son supérieur.

Néanmoins, la méthode du feedback 360 peut également très bien s’appliquer aux salariés ou à la direction.

Quels sont les objectifs et les avantages du feedback 360 ?

Mieux identifier ses forces et ses faiblesses

C’est, en soi, le rôle de tout feedback. Outre l’identification des points forts et des points faibles de chaque collaborateur, cela permet également de confirmer ou infirmer les impressions que l’on a sur soi-même ou encore de détecter une potentielle mauvaise compréhension des intentions, etc.

Ainsi, on peut mieux diriger ses efforts et traiter plus efficacement les opportunités de développement révélées par l’évaluation.

Une vision plus complète et plus objective

En recoupant les commentaires d’une diversité de collaborateurs, le feedback 360 permet d’avoir une perception de soi, de ses compétences et performances plus complète mais aussi plus objective et plus fiable par rapport à un feedback qui émanerait d’une seule personne. Cela apporte donc plus de valeur et une meilleure exploitabilité.

Obtenir de la reconnaissance

On a souvent tendance à ne parler que de ce qui dysfonctionne, ce qui est bien étant considéré comme normal. Or, il est très important de pouvoir évoquer les réussites ainsi que d’exprimer et de recevoir de la reconnaissance pour celles-ci.

S’il permet d’identifier les axes d’amélioration, le feedback 360 permet également de repérer et de formuler ce qui va bien, ce qui est bien fait. Or le besoin de reconnaissance est fondamental pour une bonne qualité de vie au travail et un bon engagement.

Instaurer une culture du feedback plus pérenne

Si le feedback 360 est une démarche précise et délimitée dans le temps, il peut néanmoins contribuer à initier ou à développer plus avant la culture du feedback d’une organisation. Ainsi, en lien avec la dynamique d’amélioration qu’il promeut, il ne s’agit pas de l’appréhender uniquement comme une photographie des compétences et performances d’un instant T, mais de lui donner suite en permettant des retours plus spontanés et plus fréquents.

Concrètement, comment se déroule un feedback 360 ?

Du début à la fin du processus, une entreprise peut choisir d’œuvrer seule ou bien d’avoir recours à un consultant externe, un coach ou bien à une solution ou un outil numérique pour l’assister. Création des questionnaires, déroulement des entretiens, gestion et analyse des résultats : tout le processus doit être pensé en amont pour être le plus efficace possible.

1. Définir la confidentialité

Les assesseurs seront-ils anonymes ou pas ? Les deux scénarios sont possibles et présentent des avantages et des inconvénients.

  • Opter pour l’anonymat permettra une plus grande confiance des évaluateurs qui brideront moins leurs réponses, notamment si la personne évaluée est un supérieur. Le résultat sera donc plus objectif.
  • Si au contraire, l’identité des assesseurs est révélée, cela peut permettre de rendre le résultat final plus compréhensible car il y aura plus de contexte et les parties prenantes pourront être plus spécifiques dans leurs réponses, sans se soucier de dissimuler ce qui pourrait révéler leur identité. 

La question de l’anonymat concerne aussi les résultats finaux. La direction et le service RH y auront-ils accès ?

Un feedback 360 peut en effet tout à fait être mené dans une optique plus proche du développement personnel que de l’évaluation pour permettre à la personne évaluée de mieux se connaître. Dans ce cas de figure, il peut être souhaitable d’avoir recours à un service numérique ou à une personne extérieure.

2. Préparer le questionnaire et ses items

L’évaluation menée doit répondre à un besoin et pouvoir déboucher sur des actions concrètes. Il est donc nécessaire de personnaliser le questionnaire selon l’entreprise, le poste occupé par la personne évaluée, les enjeux, etc.

Qu’aborder dans ce questionnaire ? Les objectifs, les performances, mais aussi la façon dont le salarié s’intègre à son équipe et dans l’entreprise.

Veillez également à limiter le nombre d’items. Une multitude de personnes devra répondre au questionnaire, d’autant plus si vous menez l’évaluation pour toute une équipe. Il faut donc s’assurer que le fait de répondre au questionnaire ne soit pas trop décourageant et chronophage, d’autant que les réponses devraient idéalement arriver plus ou moins simultanément.

3. Choisir les assesseurs

Comme le veut l’esprit du feedback 360 degrés, les assesseurs doivent être de profils variés : impliquez a minima d’autres collaborateurs comme des collègues, un manager , des subordonnées. Si vous souhaitez étendre le feedback aux personnes externes à l’entreprise, sollicitez également des partenaires, fournisseurs, clients, etc.

Le choix des assesseurs influe directement sur la pertinence des résultats : si un évaluateur n’a que peu de contacts professionnels avec la personne évaluée, il risque de produire des commentaires assez peu nourris et constructifs. La question du rapport professionnel entre le salarié évalué et les personnes qui s’occuperont de ces évaluations est donc à étudier.

4. Communiquer et impliquer les parties prenantes

Pour que le feedback 360 soit efficace, un certain nombre de personnes va devoir être impliqué et prendre de son temps pour participer. Il est donc très important de bien présenter le projet, son intérêt, ses motivations ainsi que d’être clair sur ce qui attendu de chacun. La communication est donc au cœur de la démarche : pour que le projet remporte l’adhésion de tous, l’implication et le soutien de la direction est plus que souhaitable.

5. Définir la date butoir

Pour définir cette date, prenez en compte la disponibilité dont vont avoir besoin les parties prenantes. Le délai ne sera pas aussi long si le feedback 360 concerne une seule personne, évaluée par 4 autres, ou s’il concerne 10 personnes, chacune évaluée par 8 autres personnes.

6. Procéder à la double évaluation

Maintenant que tout est prêt, l’évaluation peut être menée. À la fois l’autoévaluation de la personne évaluée par elle-même, et l’évaluation par les assesseurs sélectionnés. Ces derniers devront prêter attention aux biais qu’ils peuvent avoir envers la personne évaluée : leur appréciation peut être infléchie, positivement ou négativement, par leur niveau de proximité.

Néanmoins, tout l’intérêt du feedback 360 réside dans le fait que ces biais vont justement être atténués par la pluralité et la diversité des répondants.

7. Analyser et comparer les réponses

Une fois toutes les réponses au questionnaire collectées, il faut désormais les analyser et les comparer tant au niveau des divergences que des convergences. Cela peut être structuré en deux temps :

  • comparaison des réponses des différents évaluateurs,
  • comparaison des réponses des évaluateurs avec celles de la personne évaluée.

Si le volume de données à traiter est élevé, il est possible de recourir à l’intelligence artificielle pour les traiter. Une IA pourra par exemple facilement relever les multiples occurrences de certains termes ou procéder à l’analyse du sentiment (sentiment analysis).

8. Débriefer les résultats

Une fois les résultats prêts, il ne reste plus qu’à les présenter à la personne concernée (ainsi qu’à toute personne à qui vous aurez décidé, avec l’accord de cette dernière, d’y donner accès).

Si jusqu’à présent, le feedback 360 a été réalisé par écrit, il est souhaitable que ce débriefing final se fasse en face-à-face afin de discuter ces résultats et d’aboutir à un plan d’actions concrètes pour en tirer parti. Redéfinition des objectifs, allocation des ressources, formation… A vous de voir ce que vous en tirez !

Le feedback 360 degrés en bref

L’évaluation à 360 degrés est donc un outil qui ne doit pas être utilisé à la légère : il demande une organisation rigoureuse et de la disponibilité pour que toutes les parties prenantes puissent s’impliquer. Néanmoins, s’il est bien employé, il peut être riche d’enseignements et de bienfaits. Si vous n’y avez jamais eu recours par le passé, il est donc recommandé de pleinement dédier une personne à cette mission ou bien de faire appel à un consultant extérieur.

Il existe également d’autres moyens d’être à l’écoute des besoins, d’identifier les forces et les faiblesses de chacun.

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