Alexandre Bonhomme Deveycx, spécialiste de la souffrance au travail

Alexandre Bonhomme Deveycx, psychologue clinicien du travail et responsable des accompagnements chez Moodwork, nous parle aujourd’hui de la souffrance au travail et des manières de libérer la parole à son sujet pour la prévenir auprès des collaborateurs.

La souffrance au travail : de quoi parle-t-on ?

Pour définir ce qu’est la souffrance au travail, il faut au préalable bien définir ce qu’est le travail. Le travail ne se résume pas uniquement à des tâches que l’on accomplit pour obtenir un salaire. Le travail apporte aussi quelque chose à l’être humain : l’autonomie, l’accomplissement personnel, la socialisation et la construction de son identité

Partant de cette définition, la souffrance au travail apparaît lorsque ces éléments ne sont plus apportés par notre activité, ou bien lorsque les difficultés rencontrées deviennent si importantes qu’elles occultent ces aspects bénéfiques du travail.

Cela explique également le fait que la tolérance à la souffrance au travail est variable d’un individu à un autre. Par exemple, certains apprécient de travailler seuls alors que d’autres veulent se sentir entourés. La relation que ces deux types de personnes entretiendront avec un travail solitaire sera bien différente, mais les deux pourront potentiellement en souffrir : l’un ressentira la souffrance plus tôt que l’autre.

Quelle est l’ampleur de la souffrance au travail en France ?

L’ampleur de la souffrance au travail est importante. En 2016, l’Assurance Maladie dénombrait 10.000 situations de souffrance au travail reconnues en accident professionnel, tout en sachant que seule une infime partie des cas de souffrance au travail est détectée par les services de santé au travail. Lorsqu’une situation se présente, nombreux sont les salariés à avoir honte d’en parler ou à se retrouver seuls et isolés dans leur entreprise

Également, le ressenti de la souffrance au travail est subjectif. Aussi l’ampleur de la souffrance au travail varie en fonction des caractéristiques des individus, de leurs préférences. Cela ne veut néanmoins pas dire que la personne qui ressent moins la souffrance peut l’encaisser sans broncher : les impacts seront les mêmes.

Prenons l’exemple de deux ouvriers du bâtiment travaillant sur un même chantier. L’un rencontre de la difficulté dans certaines tâches, ressent un manque de reconnaissance pour son travail et il va rapidement mettre en mots sa problématique. L’autre sera plus discret mais vivra les mêmes difficultés. Lorsque les deux seront interrogés sur leur souffrance au travail, le premier sera volubile et expliquera toutes ses difficultés, tandis que l’autre soufflera et préférera passer à autre chose. Dans ce cas de figure, et même si les propos des deux ouvriers sont différents, le risque psychosocial est identique pour eux deux. Tandis que le premier exprimera ses difficultés et ira voir le médecin, l’autre ressassera tous les jours et prendra sur lui, ce qui est également dangereux à terme pour sa santé physique et son moral.

Qu’est-ce qui entrave la parole sur la souffrance au travail ?

Les stratégies collectives de défense sont la plupart du temps à l’origine du silence dans lequel évoluent les salariés en souffrance au travail. Des pressions peuvent être faites sur eux par leurs managers, leurs collègues, leurs familles, pour maintenir l’activité et faire comme si de rien n’était.

Il y a également en France certaines habitudes difficiles à éliminer, comme par exemple le présentéisme. En consultation, de nombreux salariés tiennent un discours de surinvestissement : « je travaille dans cette boite depuis 37 ans, et je n’ai jamais pris d’arrêt maladie, mais là c’est trop ». Ancrés dans l’idée qu’il faut être fidèle au poste, même lorsque l’on est malade, épuisé, au bout du rouleau, ces salariés se sentent complètement perdus lorsqu’ils se voient obligés de prendre soin d’eux-mêmes. Ce qui entrave donc la parole des salariés n’est pas tant la pression mise sur eux par leurs supérieurs que la pression qu’ils se mettent eux-mêmes pour se montrer tous les jours sous leur meilleur visage, alors même que le bateau est en train de couler.

Pourquoi libérer la parole sur la souffrance au travail ? Quel impact sur les équipes ?

Dire que l’on ne va pas bien n’est pas facile, mais permet tout simplement d’enclencher une prise de conscience dans l’entreprise. Il est très fréquent qu’un des salariés venant en consultation comprenne que quelque chose ne va pas dans l’entreprise. Une fois le sujet mis sur la table, ses collègues se rendent compte qu’ils vivent la même chose, et décident enfin d’améliorer la situation plutôt que de la subir. La parole libérée est contagieuse, et il faut en profiter car si cela provoque des remous au départ, cela va s’avérer bénéfique par la suite, et pour longtemps.

Comment favoriser une parole plus libre ?

Au-delà des traditionnels dispositifs de réunions institutionnelles, d’analyses des pratiques professionnelles ou de formations à la communication en entreprise, il est important de comprendre que libérer la parole sur la souffrance au travail est un processus long. Il n’est pas possible de mettre en place un système clef en main qui permette du jour au lendemain que les collaborateurs évoquent tous leur souffrance au travail.

Il s’agirait plutôt d’installer au sein des entreprises et institutions une culture de l’échange :

Favoriser les remontées d’informations de la base salariale à la direction

C’est un bon début car les structures organisationnelles verticales sont peu propices à l’échange, alors que les structures organisationnelles plus horizontales sont plus à même de permettre cela.

Implanter une culture et une bonne utilisation de l’entretien annuel

Alors que le véritable but de ce type d’entretien est de faire le point sur la situation d’un salarié, il est souvent utilisé à mauvais escient par les managers pour sanctionner. Par conséquent, il est aussi souvent mal interprété par les salariés qui le considèrent comme une convocation disciplinaire comme une autre.

Initier et mettre en avant des mesures pour améliorer la qualité de vie au travail

Cela permet enfin d’implanter dans l’entreprise ou l’institution une culture du partage et de l’attention qui permet d’échanger dans la confiance. En effet, pour que l’échange soit bénéfique, il est capital que les salariés le fassent dans la confiance, sinon l’échange sera teinté d’une autocensure qui neutralisera l’impact positif qu’il est censé avoir. Un peu de care peut favoriser l’attention que chacun porte aux autres. 

Implémenter la possibilité de recourir à une aide extérieure lorsque le besoin s’en fait sentir

Il est parfois plus facile de se confier à une personne extérieure à l’entreprise, notamment à un psychologue du travail, dont le rôle est justement de recueillir la parole sur ce sujet. Une solution comme Moodwork propose notamment la mise en relation directe des salariés avec des psychologues du travail.

Face à la souffrance au travail, que peut-on faire ?

Que faire si l’on se trouve en situation de souffrance au travail ?

Si l’on se retrouve dans une situation de souffrance au travail, la première chose à faire est de se tourner vers tous les partenaires qui peuvent nous apporter un soutien ou un appui concret. Que ce soit en allant consulter le service de médecine du travail ou en parlant de ses difficultés à son supérieur, il est capital de réussir à en parler. Rien ne bougera dans le bon sens si le silence s’impose.

Que faire si l’on constate qu’un de nos collègues se trouve en situation de souffrance au travail ? Comment l’aider ?

Dans le cas où la souffrance au travail concerne un de nos collègues, la meilleure chose à faire est de lui en parler, pour l’inciter à aller en parler. Cependant, si la personne ne souhaite pas être aidée, il convient tout de même de faire en sorte que sa souffrance n’impacte pas votre propre activité. Si ce dernier cas de figure se présente, il faut prendre les devants et expliquer au médecin du travail et à son supérieur que l’on est en difficulté car notre collègue l’est aussi. Il est préférable d’évoquer la souffrance d’autrui avant que celle-ci ne vous pousse à exercer sur lui des pressions, voire à entrer dans le harcèlement.

Par exemple, ç’a été le cas d’une hospitalière qui, bien qu’en grande souffrance a fait des pieds et des mains pour que sa situation ne remonte pas aux oreilles de sa direction de pôle. Les membres de son équipe ont fini par être mis en difficulté par la souffrance et les manquement de cet agent et ont fini par aller eux-mêmes se plaindre auprès de la direction. Leur leitmotiv était : « si nous ne le faisons pas, si nous la laissons en souffrance, nous allons nous en prendre à elle ». 

Qu’en est-il de la souffrance des managers ?

Au même titre qu’un employé de bureau rencontrera des difficultés au travail différentes d’un tourneur fraiseur ou d’un chef de chantier, le management induit une prise en charge spécifique. Les problématiques des managers peuvent en effet être très différentes lorsque la question en jeu est en lien avec la charge de travail. Leur activité de management demandant des compétences spécifiques (notamment en organisation), celles-ci seront importantes à prendre en considération.

Dans tous les cas, le bon réflexe est de se tourner vers sa direction ou vers la médecine du travail. Si la direction elle-même est en souffrance, elle peut se tourner vers la médecine du travail. Également, tout le monde peut saisir de nombreux psychologues du travail, dont ceux de Moodwork, pour être accompagné. Un manager est un travailleur comme un autre, et il sera aidé avec autant de conviction que n’importe quel autre collaborateur.  

Quelles autres actions peuvent être mises en place ?

Bien des choses peuvent participer à la prévention de la souffrance au travail. Toutefois, comme évoqué plus haut, il n’y a pas de solution clef en main pour éviter la souffrance au travail. Quelque soit les solutions retenues, il est capital de communiquer à son sujet pour permettre aux salariés de s’approprier ces dispositifs.

Par exemple, mettre en place un numéro de téléphone pour le soutien psychologique peut paraître une bonne idée, mais qu’en sera-t-il si personne ne communique autour ?

Mettre en place des cours de yoga ou de méditation est à la mode, mais à quoi cela sert-il si les salariés y vont sans comprendre tout ce que cela peut réellement leur apporter ?

La meilleure solution est de trouver un modèle correspondant à son entreprise et, encore une fois, de permettre aux salariés de s’approprier ces dispositifs. Il faut faire marcher son imagination pour mettre en place une politique de prévention efficace. Néanmoins, être à l’écoute de ses salariés demeure la clef de voûte de toute démarche de prévention de la souffrance au travail.

Vous souhaitez offrir à vos collaborateurs la possibilité d’échanger directement avec des psychologues du travail ? Découvrez Moodwork !